Zanim powiesz sobie DOŚĆ, czyli jak odejść z pracy z klasą

Ostatnio było o sztuce zwalniania, dziś będzie o sztuce pożegnania, czyli o sytuacji, w której Ty jako szefowa decydujesz się na rezygnację z pracy. O tym, jak i kiedy, w jakich okolicznościach podjąć decyzję, że odchodzisz.

Masz dość i chcesz rozstać się z firmą. Kiedy dochodzi do Ciebie, że Twoja praca na rzecz firmy czy projektu dobiega końca lub też Wasza dalsza, wspólna droga jest według Ciebie już niemożliwa. Bo przecież prawie każdy szef ma swojego szefa, swoje powody, swoje plany i motywacje. Jak to zrobić, kiedy, o czym warto pamiętać, gdy stwierdzasz, że Twoja przygoda z dotychczasową firmą dobiega końca?

Miałam dość

„Odeszłam po 2 latach pracy. Walnęłam papierami, miałam dość! Mobbowania, niedoceniania, utrudniania prac, zrezygnowałam ze względu na moją przełożoną. Poczułam jakbym zrzuciła z siebie ogromny ciężar, nie bałam się, bo wiedziałam, że sobie poradzę. Byłam też smutna, że rozstaję się z ludźmi, których polubiłam. Moja przełożona wiedziała że mam ciężką sytuację osobistą i dlatego sobie pozwalała na więcej, bo myślała, że nie mam wyjścia. Była bardzo zdziwiona jak złożyłam wypowiedzenie. Miałam jedną rozmowę z prezesem; wszyscy wiedzieli w firmie, że moja koleżanka jest dla mnie średnio miła; ale nic się nie zadziało w tej sprawie. Sama podjęłam kroki, miałam dość” – mówi Anna P., marketing manager.

Wiecie, co mnie najbardziej zaskoczyło przy pisaniu tego artykułu? Te opowieści zaczęły się niepokojąco powtarzać, co chwilę ktoś się do mnie odzywał i podawał dokładnie ten sam scenariusz. Nieodpowiednie traktowanie, mobbingujący lub deprymujący styl zarządzania, bezradność, i podjęcie jedynej możliwej decyzji o ratowaniu siebie: wypowiedzenie.

Najczęściej eskalują emocje

Gdybym miała odpowiedzieć na pytanie, co jest największą przeszkodą, wyzwaniem dla kobiet w zarządzaniu, to moja odpowiedź byłaby krótka: emocje.

Mamy ich dużo, kierujemy się nimi w zdecydowanie inny sposób niż mężczyźni. Dobrze kiedy nam służą; gorzej, kiedy stajemy się swoimi własnymi zakładniczkami. Bo właśnie najczęściej z emocjonalnych powodów, niewyjaśnionych konfliktów, nagromadzonych niedomówień, kobieta-szef mówi: DOŚĆ i składa wypowiedzenie. Sama mam za sobą ze dwie takie emocjonalne wędrówki do zarządu i dziś wspominam je z pełnym zrozumienia uśmiechem. Bo łatwiej mi było usiąść do komputera, napisać wypowiedzenie i zanieść je do zarządu niż konkretnie przedstawić swój punkt widzenia, zaproponować możliwe rozwiązania, zażądać zmiany w określonym obszarze, poprosić o wsparcie.

Dziś dzięki narzędziom, jakim może być na przykład coaching, dzięki swojej wiedzy i doświadczeniu potrafię tak pracować z moimi Klientkami, żeby emocjonalne DOŚĆ zmienić w różne inne, pozytywne dla nich samych plany zawodowe. Bo może rzeczywiście masz DOŚĆ, tylko skoro podjęłaś taką decyzję, to jako coach stojący zawsze po Twojej stronie namawiam Cię, abyś przemyślała kilka aspektów. Po prostu spójrz na sprawy z oddali, zobacz kilka innych perspektyw i odejdź na własnych warunkach, tak by to była Twoja prawdziwa, zgodna z Tobą i Twoimi celami wewnętrzna decyzja, której konsekwencje odważnie bierzesz na klatę.

Kiedy chłodna kalkulacja jest już niemożliwa

To jest to, co najbardziej przydałoby się zrobić, zgodzisz się? Kiedy sytuacja, zebranie czy konflikt eskaluje do poziomu, który nazywamy nieakceptowalnym. To jest to, czego jak się domyślasz, w takim momencie emocjonalnych decyzji my kobiety nie robimy. Zamiast liczyć zyski i straty, chłodnym okiem spojrzeć na siebie, na swoją rolę, na swoje obowiązki, na własne dobro czy plany, uznajemy, że już DOŚĆ.

I mało tego, my jesteśmy tego na 120% pewne, idziemy jak burza, żadne mediacje czy negocjacje nie pomagają, kiedy zostanie przekroczona nasza wewnętrzna granica. Wiele kobiet, z którymi o tym rozmawiałam, opowiada o tym w podobny sposób: poczułam że dalej nie dam rady. I mimo lęków o przyszłość, stabilizację, poczucie bezpieczeństwa odważyły się powiedzieć kategorycznie: KONIEC.

Mechanizm jest bardzo podobny – przelewa się

„Tak, walnęłam papierami i zwolniłam się z korpo przez kobietę, która była moim szefem. To było 6 lat temu” – mówi Monika M., dziś przedsiębiorca.

„Jakie towarzyszyły mi wtedy emocje? Najpierw złość, poczucie niesprawiedliwości, poczucie straty. Potem wielka ulga, radość, poczucie wolności. A teraz mam w sobie poczucie wdzięczności dla tej trudnej szefowej, bo dzięki niej mam inne, lepsze życie. Obecnie towarzyszy mi poczucie satysfakcji, niezależności, możliwości decydowania o sobie. Z perspektywy czasu wiem, że zrobiłabym dokładnie tak samo. Po korpo nastąpił mój wielki rozwój osobisty i zawodowy. Ta sytuacja rozbudziła we mnie wielki głód wiedzy, innych doświadczeń, poznawania nowych ludzi.”

I świetnie, że Monika przekuła trudne doświadczenie w swój pozytywny sukces; wiemy to z psychologii, że trudne sytuacje, zwane granicznymi niejako uruchamiają w nas pozytywny proces zmian. Tylko czy tak zawsze musi być? Pamiętając o trzech perspektywach: firmy , pracownika i szefa, nagłe wypowiedzenie to sytuacja z perspektywy osobistej tak naprawdę alarmująca dla szefa, któremu pracownik odchodzi w ten sposób, dla działu HR, dla firmy.

Komunikacja – system wczesnego ostrzegania

W moim odczuciu my kobiety niedostetecznie komunikujemy wprost problemy, niedogodności, niezgodę. Ciągle nam przeszkadza nasze wychowanie, wewnętrzne blokady i brak wspierającego środowiska. Ważne, żeby odważnie się bronić, konfrontować sytuacje trudne, zachowania nieakceptowalne, czasem wręcz łamiące nasza prawa jako pracowników, jako ludzi. Nie mówimy, nie zgłaszamy, nie sygnalizujemy albo robimy to niewystarczająco. Ale to nie jedyny powód.

Środowisko, sposób myślenia, stereotypy, wychowanie, brak kultury szacunku, budowania relacji, przemocowy język komunikacji, nadużycia stanowisk. Często kultura organizacyjna nie jest dostatecznie zbudowana, nie działa skutecznie, chroniąc wszystkich. Rozstanie, zakończenie, wyjście z sytuacji widzimy wtedy jako jedyne rozwiązanie. Dopiero doprowadzone do ostateczności wybieramy ostateczne rozwiązania.

Jedna z rozmówczyń mówi do mnie: „Napisz o tym koniecznie, kobiety na wysokich stanowiskach są okropne dla innych kobiet”. I co ja na to? Syndrom królowej ula, jednej jedynej kobiety, która ma władzę nie sprzyja wartościom takim jak współpraca, rozwój, autonomia, szacunek. I właśnie przez autokratyczne, a nawet mobbingujące traktowanie kobiety rezygnują, czując bezradność w obliczu hierarchii i brak wsparcia od organizacji.

A kiedy czujesz, że to już czas, żegnaj się na własnych warunkach

Zapytana o rozstanie z firmą, Karolina S. przedstawia swoją gotową receptę wypracowaną przez własne doświadczenie. Cytuję tę wypowiedź w całości, uważam ją za wartościową i inspirującą, może komuś rozwieje wątpliwości, ułatwi postępowanie:

„Po pierwsze: wystudzić emocje…. Ale jeśli w swojej głowie podjęłaś już decyzję o odejściu to żadne mediacje, negocjacje czy przekonywanie na siłę tego nie zmienią, mogą ewentualnie przedłużyć Twoją „wegetację w firmie”, bo decyzja w głowie i sercu została podjęta. I tego się trzymaj.

Po drugie: na chłodno przeanalizuj czas i moment: ile masz urlopu, sprawdź, czy łapiesz się na jakąś premię, graj na siebie.

Po trzecie: doprowadź do końca wszystkie ważne sprawy, projekty, procedury. Pozamykaj to, na czym Ci zależy; resztę oddaj innym, deleguj do końca.

Po czwarte i bardzo ważne: zrób porządek w dokumentach i w biurku.

Po piąte: odchodź z podniesiona głową, z  pozytywnym myśleniem o sobie, tak jakbyś miała na czole napisane: Zrobiłam wszystko, co było w mojej mocy.

Po szóste: nie przedłużaj męki i stresu zespołowi; zwłaszcza jeśli ich lubisz. Powiedz rzeczowo, że odchodzisz, utnij plotki.

Po siódme: jeśli możesz przygotuj małą formę podziękowania za wspólny czas, drobiazg dla każdego ze swoich pracowników: długopis z imieniem, krówki z napisem, kartka dla każdego z indywidualnym podziękowaniem.

Po ósme i najważniejsze: jest takie stare, mało używane powiedzenie: „Był las, nie było nas. Będzie las, nie będzie nas”, czyli w przełożeniu na nasze: Firma bez Ciebie będzie nadal istniała.”

Twoja Decyzja to sygnał dla firmy: Huston, mamy problem

„Tak, walnęłam papierami, to było bardzo dawno temu, i dziś wiem, że zrobiłam dobrze, ba, mogę nawet powiedzieć, że dziś zrobiłabym to dużo szybciej. Pracodawca wykorzystywał mnie, moją niepełnosprawność, drwiono ze mnie, padały wyzwiska, kazano wykonywać mi prace poza moimi obowiązkami. Do dziś pamiętam swoją złość, takie maksymalne wkurzenie, bezsilność, a potem ulgę. A to było 15 lat temu! Dzięki tamtej sytuacji nauczyłam się raz na całe życie: na co nie pozwalać, do czego nie dopuszczać, na co się nie zgadzać – mówi Marzena M.

Jej opowieść, przyznaję Wam, zupełnie mnie załamała, bo wykorzystywanie niepełnosprawnych, wyzwiska, zarządzanie przez strach – nie mieści mi się w głowie. Niezależnie od tego, jakie oburzenia będą na mój artykuł, to specjalnie dla Was to powiem, że jest jeszcze wiele do zmiany w polskim stylu zarządzania. Że szefów z klasą, niezależnie od płci, nadal spotyka się stanowczo za rzadko, a zjawisk patologicznych jak mobbing, brak szacunku możemy tylko wtedy uniknąć, kiedy będziemy świadomi, odważni, i uważni na to, co dzieje się w firmie na linii pracownik – szef, szef mniejszy – szef większy, szef – zarząd. Kiedy firmy będą miały wprowadzone procedury, gremia koleżeńskie, będą w stanie zapewnić wsparcie, pomoc, osobie poszkodowanej. A z drugiej strony wiem, że są firmy, w których procedury są wprowadzone, a i tak nie działają. Poza tym, jak wprowadzić procedurę na…szacunek?

Okiem coacha

Z przeprowadzonych przeze mnie rozmów, wysłuchanych wywiadów jawi się doprawdy smutny obraz. Kobiety odchodzą z pracy przez inne kobiety, te na wyższych stanowiskach. Wiem też, że one bywają doskonale wykształcone, szkolone, zdobywają dodatkowe kompetencje. Znam też takie, które mimo swoich dyplomów coachów bywają posądzane o mobbing, co już przyznaję, przekracza moje granice pojmowania.

I to jest najsmutniejszy wniosek z moich rozmów. Kobiety kobietom gotują taki los. Zadaję też sobie pytania: gdzie są wtedy działy HR? Jakie mechanizmy, procedury trzeba stworzyć w firmie, żeby odejście nie było jedynym rozwiązaniem? Jak zapobiegać takim sytuacjom, kiedy doświadczona kobieta szef opuszcza firmę przez brak wsparcia swojej przełożonej? Co można zrobić, np. na poziomie komunikacji, by nie dopuszczać do takich ekstremalnych decyzji o opuszczeniu firmy. Kto powinien zareagować? Jak usprawnić komunikację wewnętrzną? Nie trzeba nikomu tłumaczyć jak wielowymiarowe skutki ma nagłe odejście profesjonalisty: i dla organizacji i dla pracowników i dla samej zainteresowanej. Każde nagłe wypowiedzenie z dnia na dzień to porażka firmy, przełożonych, HR i jasny sygnał, że coś jest nie tak. Bardzo.

A do tego wątku braku wzajemnego wsparcia kobiet na stanowiskach, który pojawił się już przy rozmowach z moimi interlokutorkami, trochę zmieniając planowane przesłanie mojego artykułu, przypomnę niezłomnie:

Madeleine Albright powiedziała kiedyś słynne słowa: „W piekle jest specjalne miejsce dla kobiet, które nie pomagają innym kobietom

A co z tymi, które takie piekło czynią innym kobietom?

Zanim powiesz sobie DOŚĆ zastanów się tylko, czy powiedziałaś STOP lub WYSTARCZY tym osobom, które powinny to usłyszeć.

Powodzenia.

Monika Chodyra

kobieta z pasją do życia i rozwoju. Współautorka książki „Energia Kobiet”. Doświadczony coach, trener i menedżer.

Specjalizacja: coaching menedżerski. 

www.coachdlabiznesu.pl