Umowa zawarta dla pozoru?

0

Nie ma żadnych ograniczeń, jeśli chodzi o zatrudnienie i zmianę pracy w czasie ciąży. Takie przepisy naruszałyby zasadę swobody zatrudnienia, sugerowałyby dyskryminację. Z tego powodu nikt nie może kwestionować woli kobiety, która w czasie ciąży chce zmienić pracę, jak również woli pracodawcy, który ma życzenie zatrudnić taką kobietę.

Kwestią pozorności umowy wielokrotnie zajmował się Sąd Najwyższy. Umowa o pracę jest zawarta dla pozoru i nie może w związku z tym stanowić tytułu do objęcia pracowniczym ubezpieczeniem społecznym, jeżeli przy składaniu oświadczeń woli obie strony mają świadomość, że osoba określona w umowie jako pracownik nie będzie świadczyć pracy, a pracodawca nie będzie korzystać z jej pracy, czyli gdy strony z góry zakładają, że nie będą realizowały swoich praw i obowiązków wypełniających treść stosunku pracy. Nie można zatem przyjąć pozorności oświadczeń woli o zawarciu umowy o pracę, jeżeli pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca tę pracę przyjmował Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2012 r. (II UK 14/12).

Pracodawca może zatrudnić kobietę w ciąży zarówno na czas nieokreślony jak i  określony. Pracownicy zatrudnionej, gdy była w ciąży przysługują wszelkie uprawnienia pracownicze na takich samych zasadach, jak innym pracownikom. Zasada wolności pracy jest podstawową zasadą prawa pracy, określoną w art. 10 i 11 kodeksu pracy, pracodawca może więc swobodnie podjąć decyzję o zatrudnieniu określonej osoby w granicach prawa. Obowiązujące przepisy nie zawierają ograniczeń w zatrudnianiu kobiet w ciąży, a więc pracodawca może zatrudnić kobietę w ciąży zarówno na czas określony, jak i nieokreślony.

Ugruntowane jest orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym jeżeli praca faktycznie wykonywana była po zawarciu umowy o pracę, to nawet jeżeli celem było tylko nabycie prawa do świadczeń, nie można mówić o zatrudnieniu fikcyjnym, nie powodującym nabycia uprawnień (np. wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2006, III UK 150/05, LEX nr 272551).

Przepisy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy nie wyodrębniają kobiet zatrudnionych w czasie ciąży.
W związku z tym osobie takiej przysługują wszelkie uprawnienia dla pracownic w ciąży i wychowujących dzieci, np. urlop macierzyński oraz urlop wychowawczy, z tym że urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy (art. 186 k.p.). Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Wszyscy pracownicy podlegają obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu. Przysługują im świadczenia przewidziane ustawą z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267 z późn. zm.). Ubezpieczonej, która w czasie ubezpieczenia chorobowego urodziła dziecko przysługuje zasiłek macierzyński (art. 29).

Istnienie ważnego stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. w zw. z art. 8 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 poz. 121) przesądza o tym, że ubezpieczona na postawie art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy jako pracownik obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Stosownie do regulacji art. 11 ust. 1 oraz 12 ust.1 tej ustawy pracownik podlegający obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlega także obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu i wypadkowemu.

Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonej, która stała się niezdolna do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, ale nabywa prawo do zasiłku chorobowego dopiero po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (art. 4 ust. 1 pkt 1).

Sam fakt zawarcia umowy o pracę przez kobietę w ciąży w celu uzyskania nawet w niedalekiej przyszłości świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie świadczy ani o zamiarze obejścia prawa, ani o naruszeniu zasad współżycia społecznego. Fakt pozostawania w ciąży w kontekście pozorności umowy może mieć znaczenie jedynie wtedy, gdyby ciąża w momencie zawarcia umowy o pracę w sposób oczywisty wykluczałaby możliwość świadczenia pracy przez pracownicę (wyrok SA w Białymstoku z 10 lutego 2016 r., sygn. akt III AUa 859/15). Sąd uznał, iż to, że ciężarna kobieta podpisuje umowę o pracę nie oznacza obejścia prawa i nieważności umowy. Co innego gdyby stan zdrowia kobiety uniemożliwiał jej świadczenie pracy.

Małgorzata Kubik-Trojanowska
Radca prawny

Zostaw komentarz


CAPTCHA Image
Reload Image