Z cyklu Kobieta szef: 8 wskazówek dla menedżera jak skutecznie rekrutować pracownika

13 maja 2019

Rekrutacja to dziś duże wyzwanie i dla kandydatów, i dla działów HR, i dla szefów. Wymagania z jednej i drugiej strony rosną, świadomość również, rynek pracy ma swoje trendy, każda branża inne bolączki. Na rynku funkcjonuje kilka grup wiekowych kandydatów, a ich różnorodne potrzeby i oczekiwania czynią rekrutację prawdziwym wyzwaniem - logistycznym, komunikacyjnym, wizerunkowym. Jak więc skutecznie zaprosić do wspólnego działania najlepszych kandydatów i jak się w tym odnaleźć jako szef? Jak się przygotować do rekrutacji na swoim, menedżerskim stanowisku? Co należy do Ciebie? Co możesz zrobić, by rekrutacja nie spędzała Ci snu z powiek?

Aktualne bolączki szefowych

„Nie lubię rekrutacji, przyznaję”- mówi menedżerka z firmy medycznej. Muszę się zmierzyć z warunkami firmy, które proponuję, czyli potrzebuję skutecznie przekonać kandydata, że z ramienia firmy oferuję mu atrakcyjną propozycję. Zdecydować, kogo zatrudniam, potem przeszkolić, a potem mieć nadzieję, że da radę i nie bać się, że odejdzie”. Rekrutacja to duża odpowiedzialność i dość angażujący proces dla każdego szefa, pochłania czas i energię na spotkania, a rezultat nie jest gwarantowany. Ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniej osoby, obawa czy podoła zadaniom, presja czasu - bo termin, bo projekt- towarzyszy menedżerowi na każdym etapie.

Co Cię może spotkać ze strony kandydatów?

Inne problemy, z którymi muszą zmierzyć się szefowie to:

  • brak kontaktu: kandydaci wysyłają CV , a potem nie odbierają telefonu;
  • CV wysyłane są tak na wszelki wypadek - można odnieść wrażenie, że wiele osób testuje rynek, bez realnej decyzji o zmianie pracy;
  • wszyscy mają wysokie oczekiwania finansowe bez potwierdzenia kwalifikacji;
  • umówieni kandydaci nie przychodzą na spotkania, nie poinformują o odwołaniu lub robią to w ostatniej chwili;
  • kandydaci nie umieją mówić o sobie, o swoich mocnych ani złych stronach.

Cel rekrutacji

Zastanów się, kogo potrzebujesz, jakie zadania staną przed tą osobą, jakich kompetencji potrzebujesz obecnie w zespole. Popatrz również na zespół jako całość, namaluj sobie mapę kompetencji, ponazywaj wartości, które wnosi każdy członek teamu i zastanów się, jakich brakuje? Jakie cechy osobowości oprócz kompetencji są potrzebne? Dobrze to opisz: projekt, zespół, zadania, realnie przedstaw korzyści.

Jak dobrze opisać, kogo się szuka

Przejrzyj ogłoszenia o pracę różnych firm z różnych branż, a zobaczysz, jaka w nich króluje zasadnicza i surowa w odbiorze sztampa.  Wymagamy: i następuje długa lista kwalifikacji. Oczekujemy: i już kandydat zastanawia się, ile będzie pracował, czy da radę, a jeszcze jak przeczyta „wymagana duża odporność na stres", to uwierz mi , nie musi być po zaawansowanych szkoleniu z neurolingwistyki, żeby skutecznie zrazić się już na etapie tak wstępnym jak czytanie ogłoszenia. Ogłoszenie jest niezwykle ważne, i nawet gdy przygotowuje je dla Ciebie Twój dział HR, warto, żebyś je zaakceptowała i skontrolowała styl tego istotnego w całym procesie komunikatu.

Szef - obecny i aktywny na każdym etapie rekrutacji

Wiesz po co i dlaczego szukasz nowego pracownika. Do jakich zadań,  jakie oferujesz warunki (jasno, konkretnie), jakie masz wymagania i oczekiwania. Masz przygotowany opis stanowiska, zadania, obowiązki, cele, sposób rozliczania zadań. Jesteś przygotowany, więc pamiętaj - Twoje zaangażowanie w proces rekrutacji może być kluczowe dla efektów. Akceptujesz ogłoszenie, osobiście chodzisz na rozmowy kwalifikacyjne, by rozmawiać z potencjalnymi kandydatami albo znasz kandydatów z tzw. short listy i potrafisz wybrać wartościową osobę do swojego zespołu. Brzmi jak ideał, prawda?

Employer branding a strażnik Teksasu

To określenie oznacza całą strategię i działania w zakresie budowania wizerunku pracodawcy, tak aby pracownicy, obecni i przyszli, mieli pozytywny odbiór i wspomnienia związane z marką firmy. O employer brandingu mówi się nie tylko przy rekrutacji, tak naprawdę dotyczy on wszystkich działań związanych z pracownikami, czyli: zatrudniania, zwalniania, a nawet działania CSR. A Ty szefowo, co masz z tym wspólnego? Jaka jest Twoja rola?  Twoja rola jest ważna, bo bierzesz na siebie reprezentację firmy, bo zatrudnienia nowej osoby musi być też zgodne z zadaniem dbania o wizerunek Twojej firmy.

Niewidzialna królowa rekrutacji: intuicja

A teraz napiszę coś, co może nie spodobać się działom HR. Wiesz, kogo możesz posłuchać, gdy będziesz musiała podjąć decyzję, kogo zatrudnić? Swojej własnej intuicji. Bo ją masz - jest nią całe Twoje doświadczenie menedżerskie, Twoja wiedza, Twój osobisty „nos do ludzi”, Twoje wyczucie sytuacji, Twoje zdolności interpersonalne. Jesteś niczym kapitan, który kompletuje załogę przed wypłynięciem w rejs. Wiadomo, zabiera sprawdzoną załogę, ale też odważnie i z zaufaniem do siebie podejmuje ryzyko zabrania na pokład nowych członków zespołu. Sprawdzianem będzie wspólny rejs.

Ściągawka z rekrutacji: 9 praktycznych wskazówek dla Ciebie

  1. Niezależenie, czy w rekrutacji pomaga Ci dział HR czy też samodzielnie przygotowujesz cały proces rekrutacyjny, poważnie podejdź do ogłoszenia i zwartych w nim informacji. Ma przedstawiać ono i firmę, i zakres obowiązków, i przyciągać, a nie odstraszać. Kto szuka (mini opowieść o firmie), do czego (opisać zespół i obowiązki), jakie oferuje warunki, kogo szuka (umiejętności, kwalifikacje, cechy osobowości, doświadczenie).
  2. Ogłoszenia w duchu „Wymagamy, oczekujemy...” nie są obecnie dobrze odbierane przez kandydatów i nie budują atrakcyjnego odzewu. Ba! Niezależnie od intencji budują często pejoratywny przekaz. Zmień perspektywę i zadbaj o pozytywny aspekt komunikacyjny, z szacunkiem dla kandydata.
  3. Oferuj, zachęcaj, spraw, by przekaz był napisany dla takiego kandydata, jakiego naprawdę chcesz zatrudnić, tak aby go przyciągnąć, zachęcić - mów jego językiem.
  4. Mów pozytywnie o firmie, nie zapominając o swoim wizerunku jako szefa i budowaniu swojego autorytetu, swojej pozycji - nie zaprzyjaźniaj się na rekrutacji, nie skracaj nadmiernie dystansu na swoją niekorzyść. Pamiętaj o efekcie pierwszego wrażenia - on działa w obie strony.
  5. Przygotuj  swoją własną, krótką, treściwą opowieść o firmie, projekcie, zespole. To ważne dla kandydata, żeby wprowadzić go w klimat organizacji. Opowiedzieć jak, gdzie, z kim i w jakiej atmosferze pracuje się u Was na co dzień. To ważne, bo Twoja opowieść o firmie już buduje wizerunek Waszej marki w głowie kandydata, a tocząca się rozmowa, pomoże Ci znaleźć wspólne punkty z jego nastawieniem, umiejętnościami i motywacją.
  6. Nastaw się na dialog, na partnerską rozmowę, jednak ukierunkowaną na przyszłą pracę. Przygotuj sobie zestawy pytań do Kandydata i podziel je na różne kategorie. Możesz chcieć zapytać np.: o motywację, o doświadczenia, o umiejętności, o mocne strony, o osiągnięcia. Pozwoli Ci to ocenić przydatność kompetencji kandydata, a jednocześnie uporządkuje Ci informacje, tak, byś mogła podjąć  decyzję, co jest dla Ciebie najważniejsze.
  7. Nie lubisz tak szczegółowo planować rozmowy? Przygotuj sobie ogólny schemat, w tym pytania, jakie potrzebujesz zadać kandydatowi. Po co? Po to, żeby go mieć dla siebie, mieć swój rytm, porządek i strukturę, zmniejszy to Twój stres, a jednocześnie da punkt wyjścia i wyznaczy kierunek rozmowy. Nie zapomnij spytać o hobby, pasję, sposób spędzania wolnego czasu. Po pierwsze te pytania rozluźniają atmosferę rozmowy kwalifikacyjnej, a kandydatowi dają pole do przedstawienia się od takiej prywatnej, osobistej strony. Dla Ciebie to może być bardzo cenna wiedza, jaką osobą jest kandydat, a czego nie ma w jego CV.
  8. Na etapie rozmowy zapomnij o feedbacku, nie czuj się zobowiązany, żeby na każdą odpowiedź kandydata dawać swoją ocenę czy opinię, to jeszcze nie jest Twój pracownik. Warto pamiętać, że rekrutacja to rozmowa, nie egzamin. Potrzebujesz członka zespołu, który ma go budować, wzmacniać, rozwijać i dlatego potrzebujesz sprawdzić jego kompetencje, dopasowanie do organizacji i ocenić realnie szanse i możliwości współpracy. Przypomnij sobie wartości, którymi kierujesz się w zarządzaniu, wartości, które chcesz wdrażać. Opowiedz o nich na rozmowie kandydatom, to może służyć weryfikacji wspólnego podejścia i wspólnych obszarów możliwej współpracy.
  9. Zawsze podziękuj każdemu za udział w rekrutacji, poinformuj zainteresowanych o swoich decyzjach, nie wykorzystuj nadmiernie kandydatów w zadaniach rekrutacyjnych. Strategia firmy czy projektu to nie są zadania dla kandydatów. Korzystaj z pomocy działów HR i ich narzędzi, by efektywnie, ekologicznie dla obu stron sprawdzać kompetencje potrzebne do Twoich projektów. A najlepszym sprawdzianem i tak okazuje się wspólna praca na okresie próbnym.

Monika Chodyra

kobieta z pasją do życia i rozwoju. Współautorka książki „Energia Kobiet”. Doświadczony coach, trener i menedżer.

Specjalizacja: coaching menedżerski. 

www.coachdlabiznesu.pl



Popularne

Z cyklu Kobieta szef: Jakich nowych kompetencji szefowa taka jak Ty potrzebuje dziś najbardziej?
20 maja 2019

Z cyklu Kobieta szef: Jakich nowych kompetencji szefowa taka jak Ty potrzebuje dziś najbardziej?

Więcej...
Z cyklu Kobieta szef: 8 wskazówek dla menedżera jak skutecznie rekrutować pracownika
13 maja 2019

Z cyklu Kobieta szef: 8 wskazówek dla menedżera jak skutecznie rekrutować pracownika

Więcej...
Z cyklu Kobieta szef: Blaski i cienie życia menedżera, czyli o wyzwaniach stojących przed szefem
04 maja 2019

Z cyklu Kobieta szef: Blaski i cienie życia menedżera, czyli o wyzwaniach stojących przed szefem

Więcej...
Z cyklu Kobieta szef: Menedżerskie BHP, czyli jak odpoczywać i ładować energię do działania cz.2
29 kwietnia 2019

Z cyklu Kobieta szef: Menedżerskie BHP, czyli jak odpoczywać i ładować energię do działania cz.2

Więcej...
Designed by Design Studio WWW with and