Projekt bez tytułu (3)

Kobieta i biznes – czyli dlaczego kobiety powinny mieć własny biznes

Kobieta i własny biznes to przede wszystkim spokój, pewność, że dzieci wychowane, nakarmione, odebrane ze szkoły. Kobieta i własny biznes to też niebywale dużo obowiązków, nawet jeśli praca w większości ma charakter zdalny. Kobieta i własny biznes w końcu to spokój i pewność, że cokolwiek będzie się działo, zawsze jesteśmy w stanie liczyć na siebie. W końcu kobieta i własny biznes to wspaniały autorytet dla dzieci, doskonałe wprowadzenie w dorosłe życie, cenne przekazywanie umiejętności potomstwu w sposób najbardziej oczywisty z dostępnych.


Mało kto ma świadomość, że dla kobiety prowadzenie własnej działalności gospodarczej może być tak samo, jeśli nie bardziej stresujące niż dla mężczyzny. Kobieta na stanowisku dyrektora to zarządzanie oparte na precyzji, dbałości o pracownika, to w końcu demokratyczne podejście do zarządzania, które jednak wiele zależy od samej osobowości Pani Dyrektor.
Kobieta prowadząca własną firmę to nie zawsze kobieta spełniona. Są przecież tacy, którzy nie są stworzeni do prowadzenia własnej firmy. Jednak jeśli to właśnie działalność gospodarcza jest tym, co ma dać kobiecie poczucie spełnienia – powinna iść przed siebie i na nic się nie oglądać – nikt nie da dziecku lepszego wychowania niż matka zarządzająca firmą z pasją i z równie wielką pasją zajmująca się psem i dziećmi.
Kobieta i własny biznes to jak kobieta i polityka. Polityka jest kobietą. Prowadzenie własnego biznesu często daje ogromne poczucie własnej wartości, którego niestety nam kobietom jeszcze często brakuje http://kobietazklasa.pl/ach-ta-pewnosc-siebie/ .

prezentacja

O odwadze mówienia do innych, czyli po co komu umiejętność wystąpień publicznych

Zapytana o to, jakie szkolenie ma wybrać dla swojego rozwoju zawodowego szefowa czy dyrektor firmy, liderka projektu czy pani menedżerka, odpowiadam z pełnym przekonaniem: szkolenie z wystąpień publicznych. Oczywiście, każdego menedżera namawiam na wzmacnianie swoich umiejętności zawodowych i tych menedżerskich czy branżowych, gdyż rozwój i nauka na tym stanowisku zaczyna być koniecznością, takim niepisanym wymaganiem rynkowym. Ale czemu akurat koniecznie wystąpienia publiczne?

O sobie? Ale jak to?

W czasach kiedy prowadziłam naprawdę dużo szkoleń biznesowych, jednym z większych zaskoczeń była dla mnie ta sytuacja, w której poznawaliśmy się z uczestnikami. Proszeni o przedstawienie się na forum grupy opowiadali o swoim otoczeniu, tylko nie o sobie. Było o wszystkim: o pracy, o mężu, o dzieciach, o szefie, a o sobie najmniej albo wcale. Czemu tak trudno nam mówić o sobie; przedstawiać się na szerszym forum, opowiadać o sobie, swoich rolach, sukcesach, atutach, osiągnięciach, planach marzeniach? Zastanawiałam się nad tym i przyszła do mnie taka refleksja, że nas, zwłaszcza tych dojrzalszych wiekiem, nikt tego nie uczył. Za mało było takich wyzwań, zadań, konieczności, by opanować tę sztukę. A obecne wyzwania biznesowe to jeszcze więcej niż tylko przedstawienie samego siebie. To często konferencja, social media, webinary, forum firmowe, prezentacja do zarządu, czyli przedstawienie i siebie i pomysłu, idei, oferty itd. I dlatego całkiem poważnie uważam, że sztuka wystąpień publicznych to niezbędna umiejętność dla każdego szefa/ szefowej, nawet jeśli nie ma szans stać się jego pasją. Tak, wiem, niektórzy nie lubią i mają do tego prawo.

Odwaga mówienia do innych

Dla każdej z nas oznacza ona innego. Zastanów się, czym jest dla Ciebie? Bo niektórzy bardzo jej potrzebują, a drudzy skupiają się na przygotowaniu skutecznego przekazu. Jednym pomaga indywidualny trening z dopasowanymi wskazówkami, poradami, inni potrzebują przepracować pewność siebie, jeszcze inni radzenie sobie ze stresem przed mówieniem do szerszego grona osób. Co pomaga budować odwagę do zrobienia kroku na scenę, obojętnie jakiego kalibru?:

  • misja dzielenia się ze światem swoją wiedzą, doświadczeniem;
  • chęć pokazania swojego projektu, oferty, sukcesu;
  • uświadomienie sobie korzyści, które możesz uzyskać; nawet tych, które w danym momencie są niedostrzegalne lub niemożliwe do określenia;
  • perspektywa publiczności, której masz coś do zaoferowania, i która może z tego skorzystać;
  • rozwój osobisty, przekraczanie swoich granic, zdobywanie nowych umiejętności czyli to, co może składać się na osobistą satysfakcję.

A tak poza wszystkim to powiem Wam w tajemnicy, tak całkiem na ucho, że każda publiczność tak naprawdę nie jest zainteresowana Waszym stresem, Waszymi ograniczeniami, tylko kocha dobrze opowiedziane historie, jest ciekawa, co Wy tam tak naprawdę przeżyliście, jakie były np. wpadki przy projekcie, co Was doprowadziło do sukcesu. Lubi się pośmiać i cieszy się, gdy ten ktoś na scenie mówi do nich ludzkim głosem. Bo jest taki sam jak oni. A Wy na scenie pamiętajcie – jesteście tacy sami jak oni, tylko nie każdy ma odwagę stanąć przed 10-ma, 60-ma, setką czy 200-tu osobami. Liczba audytorium robi wrażenie? Tuzy sceny mówią, że potem liczby nie mają znaczenia, tak samo mówi się do stu, jak i do trzystu odbiorców. Uwierzysz?

I co? Dla tych wszystkich, którzy bronią się rękami i nogami, którym drżą głos i kolana, którzy mówią, nie, nie to nie dla mnie…

Tak, wiem, to może być wyzwanie

Boisz się? Nie tylko Ty. Nie lubisz? Zdarza się. To nie dla Ciebie – może tak być. Nie jesteś wyjątkowa. Na lęk przed wystąpieniami publicznymi cierpi ponoć aż 75% ludzi. Wielu znanych mówców, charyzmatycznych biznesmenów, aktorów. William Buffet, Julia Roberts, nawet Jaś Fasola to przeszli. A może przyda Wam się mała rada kogoś, kto zawodowo związany jest ze sceną i przeżył tysiące wyjść przed szeroką publiczność?

Zapytałam o tremę specjalnie dla Was aktorkę Adę Fijał: „Stres? Zawsze trochę jest, ale biorę pod uwagę tylko jego dobre aspekty, wyjątkową mobilizację oraz szacunek dla publiczności. Odpowiedzialność za efekt, jaki chce się osiągnąć, obojętnie czy chce się rozbawić odbiorców, czy też ich poruszyć albo przekazać coś ważnego. To mobilizuje, uwrażliwia, kierunkuje” – mówi Ada. „I jeszcze pomaga taka świadomość, że nie ma co się tak bardzo stresować, bo są poważniejsze rzeczy i zagrożenia w życiu niż występ na scenie. Serio!”

Co warto zrobić, żeby się dobrze przygotować?

Przygotowałam dla Was moje wskazówki, niech Wam służą. Doświadczenie zdobywałam w różnoraki sposób: występowałam na konferencjach, w mediach, prowadziłam prezentacje, wykłady, warsztaty, nawet, jak to się popularnie, mówi siedziałam na zielonej kanapie w telewizji śniadaniowej. Każdy występ ma swoją specyfikę, charakter, swoje tajemnice i przepisy na sukces. Byłam też uczestnikiem co najmniej kilku szkoleń z wystąpień publicznych i powiem Wam, że to bezcenne przeżycie. Każde z tych szkoleń wiele wniosło do mojego doświadczenia. Bo każdy trener ma inne podejście, używa bardzo ciekawych, różnorodnych technik radzenia sobie ze stresem, mówienia do publiczności, przedstawiania treści, zarządzania sceną. Tak, sztuka wystąpień publicznych łączy wiele aspektów: zarządzanie stresem, logopedię, retorykę, asertywność. Dlatego jest Sztuką?

  1. Mówić do publiczności, tak jakby się wszystkich znało i lubiło.
  2. Oddychać. Na scenie wcale nie jesteś sama, masz siebie i swój oddech.
  3. Być sobą, pozwolić sobie na autentyczność.
  4. Ćwiczyć. Każde wystąpienie to doświadczenie, nie zdobędziesz go w łazience przed lustrem, choć to ona bywa najlepszym miejscem do ćwiczeń.
  5. W zależności od potrzeb, skorzystać z pomocy i wsparcia specjalistów- zapisać się na szkolenie, trening, i zdobywać wskazówki od ekspertów.
  6. Obserwować mówców online, uczyć się od najlepszych w swojej branży itp.
  7. Tworzyć własne przepisy na wystąpienie – wybierać tricki, zachowania, sposoby, które podpatrujesz u innych, podobają Ci, zdobywają uznanie publiczności.
  8. Dać szansę światu Was poznać, Wasze biznesy, Waszą perspektywę.
  9. Przestać oceniać siebie surowo, pozwolić oceniać Wasz przekaz innym.
  10.  Dziś tak łatwo dostępne są multimedia: masz dyktafon, aparat, i video nawet w swoim smartfonie, to narzędzia, które umożliwiają ćwiczenia, próby, występy.

I tak uzbrojeni w nowe przekonania o sobie, wzbogaceni o misję – pamiętajcie o intencji, z jaką występujecie. Warto mieć taką własną, wewnętrzną, jasną i prostą, krótko brzmiącą, takie motto z tyłu głowy, które będzie Wam towarzyszyć i podczas przygotowań i tam na scenie lub przed kamerą. Tylko jedno zdanie, które Was dopinguje, motywuje, koncentruje Waszą osobistą moc. Powodzenia!

superdohaterowie też bywają zmęczeni

Superbohaterki dają radę, tylko co z tego?

Czyli o tych wszystkich super kobietach, które naprawdę dają z siebie maksa w pracy, w domu, w życiu.

Na pewno znasz chociaż jedną taką superbohaterkę. A może nią jesteś? Superbohaterka to czasem prawdziwa kobieta sukcesu, a czasem umęczona żona i mama, zapracowana i zajęta, bo taka wszędzie potrzebna. Jej naturalna życiowa domena to: ogarniam.pl.

Bo ogarnia, bo tak trzeba, bo jak inaczej, bo kto za nią zrobi. Szkopuł w tym, że sama nie czuje ani sukcesu, ani spełnienia, ani swojego superbohaterstwa. O sobie myśli na końcu i niech te proporcje, będą wyznacznikiem syndromu SuperHero, o którym dziś napiszę. O syndromie SuperHero, czasem fajnym w skutkach dla siebie i świata, czasem nie. Piszę o tym, bo ta postawa, nam kobietom, zaczyna szkodzić w życiu. Po czym poznać Superbohaterkę? To postawa taka trochę ZA BARDZO. Za bardzo dla innych, za mało dla siebie: mogę wszystko, pomogę, uratuję, zrobię za Ciebie; po czym opada się z sił albo nie starcza ich na jej sprawy, na jej życie.

Kobieta sukcesu? Ona tego tak nie nazywa. Nie śmiałaby. Bywa, że nawet nie podejrzewa, że nią jest. A na pewno tak się nie czuje. Wygląda świetnie lub nie, jest cała zadbana lub nie, ma dużo energii, pomysłów albo bywa przemęczona do granic, jest aktywna, żywa, ciągle w kontakcie lub wiecznie w biegu. Tylko lista rzeczy, które ma do zrobienia lub aktualnych projektów jest po prostu zatrważająco długa. Bo tyle tego jest i wszystko do niej należy. Ale ona tego też często nie widzi, nie dostrzega. Jest zajęta działaniem, planowaniem następnych aktywności, jest przerażająco skuteczna i zajęta ratowaniem: wyniku, firmy, zespołów, projektu, kolegi, domu – niepotrzebne skreślić.

Czujesz dreszcz niepokoju, że może chodzić o Ciebie? I czemu to piszę, choć całym sercem jestem za kobietami, w życiu i w biznesie, za ich unikalnymi kompetencjami, za ich skutecznością? A piszę dlatego, że superbohaterki nieświadomie łatwo wpadają w pułapkę własnej wszechmocy, robią wszystko dla firmy, zespołu, projektu, a zapominają o sobie, o swoim zdrowiu, nadużywają siebie i swoich zasobów, nie dbają wystarczająco o swoje dobro, swój status, swój własny PR w firmie, nie wspominając o benefitach w różnej postaci dla siebie samej. Piszę o tym, gdyż niestety znam ten syndrom superbohaterki, z doświadczenia własnego i nie tylko. Rozpoznaję superbohaterki z daleka, ponieważ niegdyś sama nią byłam, a obecnie wiele z nich trafia do mnie na sesje i treningi indywidualne w związu z zupełnie czym innym na początku wspólnej pracy, a potem, masz Ci los, okazuje się, że następna superbohaterka. 

Czyżby syndrom Matki Polki przerodził się w syndrom Superbohaterki? Czyżbyśmy, my kobiety, niezależnie od wieku, chciały na siłę zbawiać świat? Wszystko za wszystkich, dla wszystkich, dla siebie niewiele. I tak sobie podczas sesji indywidualnie pracujemy nad budowaniem nowych postaw, nad korektą niesłużących reakcji i zachowań, budując nową własną moc. Rozmawiamy o właściwych fundamentach, których źródło wcale nie leży w aspiracjach, w ambicjach, w pędzie do sukcesu. Na nowo szukamy źródła własnej mocy. Które czasem bywa schowane, czasem zagubione w zdobytym do tej pory doświadczeniu, umiejętnościach, sukcesach.

Superbohaterki, które spotykam są wspaniałe, mądre, inteligentne, pracowite, świadome wielu spraw, w tym potrzeby samorozwoju. Prawda, że to interesujące, że tak często mam z nimi do czynienia, niezależnie od wieku, skali doświadczenia w zarządzaniu, liczebności zespołu, statusu. Mechanizm zawsze jest podobny. Za mało robią dobrych rzeczy same dla siebie, mają przestawione priorytety w taki sposób, że aż im to zagraża… Menedżerki to często superbohaterki i bardzo Was wszystkie podziwiam, szanuję, wspieram i wspierać będę. Za to czuję, że „must write” – no skoro tak modne jest „must have” to ja chyba mogę mieć własne „must write”? Żeby móc Wam serdecznie i z całego serca napisać:

Stop! Zatrzymaj się!

Bo w tym biegu zadań tempo, które sobie narzucasz, to Twój wybór (choć czasem bywa nieświadomy, za to może być niszczący w skutkach). To nie musi być zawsze zdrowie, to może być pozycja, to może być moment życiowy, to mogą być Twój mąż i Twoje dzieci, Twoje relacje, które niechcący cierpią, na wskutek Twoich skoncentrowanych, nadmiarowych działań. Bo jesteś skuteczna jak laser – widzisz cele, potrzeby, działania wszystkich, tylko nie swoje. Nie zgadzasz się? Bardzo dobrze, może to nie jest o Tobie. Wkurza Cię to, co piszę, bo ciągle myślisz, że jesteś w krainie własnej omnipotencji i sukcesy, a raczej skuteczne rezultaty Twoich działań napawają Cię dumą? Cóż, to może jednak jest opowieść dla Ciebie.

Bo kiedy znajdziesz czas na status nie ten w firmie, tylko ten taki bardzo osobisty, całkiem dla siebie, taki status zwany „priv” i sprawdzisz, jak się mają Twoje poczucie własnej wartości, czas wolny, relacje z przyjaciółmi, związek lub też Twoja pasja? A może jeszcze zapytajmy o poczucie szczęścia? Poziom satysfakcji z życia? A może weźmy pod uwagę etap spełniania Twoich marzeń? Może sama przed sobą przyznasz, że gdzieś w Tobie świeci się już pomarańczowe, ostrzegawcze światełko?

Samo życie, czyli codzienność superbohaterki

„Monika, ja chyba trochę się zaliczam do tych superbohaterek… Chociaż w moich kręgach to się nazywa: silna kobieta. Sama zrobi, sama wszystko załatwi, wymyśli, doradzi, zajmie się tym i owym. Wszystko dla innych… Zainwestuje czas, czasem i pieniądze, by komuś było lepiej, a sama ma wyrzuty sumienia, gdy kupi sobie książkę i w nocy po cichu ją przeczyta… Moje motto? Nie wiem, czy motto, raczej myśl, która przymusza i nadzoruje, to takie: „Co, ja nie dam rady? No, to proszę patrz…” i zarzynam się. Biorę kolejny obowiązek „nie swój” na głowę, bo przecież dla mnie to tylko chwilka… Tak sobie myślę, że Superbohaterka chyba najbardziej uderzyła mi do głowy po porodzie. Chciałam sobie i innym udowodnić, że dam radę sama. Potem poszło już szybko. Dom, dziecko, praca, połączenie starego życia z nowym, a może by tak się jeszcze tu zaangażować… no i remont też sama zrobię swoimi rękami. Mój partner w końcu uświadomił mi, że nad tą swoją „Samosią” muszę zapanować, bo fizycznie się wykańczam i zabieram wszystko im, moim bliskim: całą przestrzeń i samodzielność, jego i córki. A przecież ja tylko chciałam dobrze.”

„Uratowałaś się?” – pytam z nadzieją, a na to moja bohaterka odpowiada: „Jeszcze się nie uratowałam. Póki co, staram się nie protestować jak mnie wysyłają na zakupy z zadaniem kupienia sobie nowej bluzki, bo wiesz… dla partnera lub dla dziecka jest mi jakoś łatwiej. Jak robię coś dla siebie, tylko dla siebie, to mam takie poczucie hm… jakby winy i kojarzy mi się to z egoizmem w negatywnym znaczeniu.” Tak pisze Ola, lat 32.

Następne Stop. Jest nowa misja dla Supebohaterek

Warto sobie uświadomić, że wszystko, co robimy nadmiernie, za bardzo, z niekorzyścią dla siebie samych, załamując proporcje między pracą a tym, co nas buduje i wzmacnia tak wewnętrznie, powoduje dysproporcje, dysharmonię, prowadzi nas na manowce. Niestety, moje kochane superbohaterki, choć uwielbiam Was za energię ogarniającą cały świat, wiem, że jesteście bardzo potrzebne światu, a biznesy dzięki Wam kwitną, poczytajcie jeszcze troszkę, bo mam Wam do przekazania najważniejszą z misji.

Czas zadbać o samą siebie. Dla siebie, potem dla innych, kolejność nie jest przypadkowa

Jeden z najważniejszych projektów, a ciągle odkładany na bok, bezzasadnie pomijany, to Ty, moja droga, moja miła, moja supebohaterko. Czasem trzeba oddać pelerynę. Bo jeśli już tak jest, że świat Cię potrzebuje i naprawdę nieustannie musisz go ratować, gasić pożary w projektach, szkolić, tłumaczyć, wyjaśniać, walczyć czy co tam jeszcze robisz, to tylko przypominam, warto, żebyś była w formie.

 Wyspana i wypoczęta, a nie w permanentnym niedospaniu, zmęczeniu.

Żebyś zapytana o czas dla siebie, nie odpowiadała, byłam na paznokciach. Bo manicure to świetna sprawa, wiem, czasem jedyna chwila dla Ciebie, ale nie zastąpi tej dobrej, pełnej relaksu godziny podczas dnia dla Ciebie, bez listy stu punktów do zrobienia, bez natłoku zadań i presji.

Żebyś potrafiła świadomie, układać swoje pracowe i życiowe priorytety bez szkody dla siebie, a swoich istotnych dla Ciebie spraw nie odkładała na święte nigdy. 

Żebyś potrafiła rozdzielać zadania swoje od cudzych i oddzielać role, które należą do Ciebie i te, które należą do innych. Żebyś całkiem spokojnie, bez wyrzutów sumienia przestała robić całe mnóstwo rzeczy za kogoś.

Żebyś miała czas dla siebie, na nudę, nic nierobienie albo swoje pasje, bez surowego oceniania, czy to ma sens czy nie.

Żebyś przestała tak bardzo spełniać oczekwania innych i świata, tylko zaczęła myśleć o tym, co jest dla Ciebie dobre, co Ci służy, co Ty wybierasz, decydujesz i czym Ty zarządzasz. Tylko nieśmiało przypominam, że życie jest najważniejszym z projektów.

Trzymam za Ciebie kciuki, Superbohaterko, z peleryną czy bez, w domu czy w biznesie. Nigdy nie zapomnij, jaka jesteś wyjątkowa i wspaniała. I tyle.

kobieta_szef

8 stylów kobiecego zarządzania w krzywym zwierciadle

Ty na pewno taka nie jesteś, ale poczytaj, z kim muszą pracować na co dzień inni. Jeśli tylko uznasz, że coś przypadkiem dotyczy Ciebie, zastanów się, nie tylko jaką chcesz być liderką, lecz przede wszystkim jakich Twoich najlepszych kompetencji potrzebuje Twój zespół. A może chcesz zmienić coś w tym zakresie i potrzebujesz wprowadzić pozytywne zmiany do swojej zawodowej rzeczywistości?

Papryczka Chili

Bez niej niektóre potrawy się nie udają i dlatego jest wysyłana do wszelkich projektów specjalnych, wymagających, w których wyzwania i pokonywanie przeszkód to podstawa. Zadaniowa, terminowa, pozornie lekko realizuje wszystkie KPI*; podnosi wyniki i „dowozi” wszystkie plany, wysoko ceniona, ba, kochana wręcz, przez swoich szefów i zarząd, ale przez pracowników jakby mniej. Surowa w ocenianiu innych, zdystansowana w podejściu, bardzo merytoryczna i profesjonalna do granic.

Z typowo kobiecych atrybutów biznesowych to na pewno ma szpilki! Bywa, że zmaga się z dużą rotacją u siebie w zespole, co kwituje krótko i treściwie: „Ale wiesz, jak teraz trudno o dobrego pracownika!”. Cele i ich realizacja są jej nadrzędną i jasno sprecyzowaną misją, nie przepada za rozmowami z działem HR, pytana o kompetencje miękkie krzywi się, jakby rozlał jej się budyń w torebce Louis Vitton. Wymagająca, zdyscyplinowana, zaplanowana. Trzeba przyznać, że najwięcej wymaga od siebie. Pracują z nią tylko Ci, którzy nastawieni są na swoje cele, którzy wytrzymują presję, ciśnienie i totalny brak ciepłokluchowatości. Osiąga nieprzeciętne wyniki, rzadko chodzi na zwolnienia, ambicja i cele ponad wszystko! Pracuje na własnej liście „To Do”  Bo musi być: „Done”.

Dobra Ciocia

Na początku każdy zespół ją kocha i oddycha z westchnieniem ulgi w ramionach jej ciepłego, pełnego ludzkiej tkliwości zarządzania. Przy niej spokojnie można lizać rany po wszelkich bojach z innymi typami szefów i po mocno przerabianych stylach zarządzania na drodze swojej kariery Jest miło, i to jest najważniejsze. Ten typ stawia ciastka, kupuje kwiatki i serwetki, unika konfrontacji w sytuacjach trudnych, konsekwentnie zamiata je pod dywan, a potem cierpliwie omija wystające pagórki. Jest w pracy, ale tylko ciałem. W zarządzaniu skupia się na kontaktach międzyludzkich i staje się powiernikiem wszelkich prywatnych spraw. Pociesza, jest miło i przyjaźnie, praca przy okazji. Pracownicy są bardziej samowystarczalni, nie czują przewodnika, brakuje im decyzyjności i wsparcia szefa w zawodowych sprawach, ale procedury działają, to i fabryka działa. Jest miło. Do czasu.

Kiedy zarząd zaczyna wnikać i przyglądać się, dlaczego płaci naprawdę sporo kasy za to, żeby było miło, no a gdzie są te wyniki, trochę zaczyna robić się mało sympatycznie. Na dodatek sfrustrowani pracownicy wykonujący swoje zadania dłuższy czas bez zaangażowanego lidera, bez jasnego wyznaczania kierunku i zadań, czują się pozostawieni sami sobie niczym gołe, świeżo ugotowane pierożki. Zarząd zaczyna egzekwować. Typ Dobra Ciocia dostaje depresji, no, bo przecież była taka fajna i miła i tak się starała. Wiesz, co jest w tym najsmutniejsze? Nie ma na to rady.

Żona Faraona

Najczęściej żona szefa. Bywa nieformalną szefową z nadania. Kiedy znienacka wpada do pracy, to cała firma staje na baczność, bo nigdy nie wiadomo, co wpadnie w jej oko, a kto podpadnie. Przecież może zauważyć wszystko, a potem będą trzęsienia ziemi na różnych poziomach. Teoretycznie nie funkcjonuje w strukturze firmy i nikt z nią co dzień nie pracuje, ale jej siła i pozycja w firmie są niezaprzeczalne. Z racji swojej pozycji, robi dużo zamieszania i jest widoczna, niestety jej nieformalny styl zarządzania wpływa na innych menedżerów; a że trudno im zachować autonomię w zarządzaniu, to najczęściej reagują zbyt elastycznie. Ona najlepiej reaguje na prawione jej komplementy i rozmowy o pogodzie – wtedy Ty zachowasz twarz i stanowisko, ona utwierdzi się w swojej pozycji. By skutecznie oprzeć się temu nieformalnemu acz silnemu stylowi zarządzania i by zachować pracę, należy pilnować swoich obowiązków i unikać wciągania w afery. Żona Faraona na szczęście ma wiele różnych spraw i nie ma czasu systematycznie męczyć zespołu. Pojawia się i znika. Uff!…

Silna Myszka

Spokojny, pracowity, rzetelny typ. Nie ma wyglądu lwicy, za to siłę do roboty ma czasem za cały zespół. Zarządza niewidzialnie, cichutko, na zebraniach zespołu nie zgadniesz, kto tu rządzi, bo bardzo łatwo daje innym wieść prym. Stonowana osobowość, którą podkreśla szarym garniturkiem i pomalowanymi paznokciami w kolorze cielistym. Zarządza przez kompetencje – swoje i innych, bo to właśnie kompetencje są dla niej najważniejsze. Sama chce znać się na wszystkim. Wyzwaniem dla niej jest pewność siebie, konfrontacje z trudnymi pracownikami i asertywność oraz wszelkie momenty publicznej ekspozycji. Uwielbia porządek i procedury. W pracy ceni rzetelność, a (co warto mocno podkreślić) pracowitość i terminowość pracowników jest dla niej standardem. Chroni swoją prywatność i przeżywa katusze na imprezach firmowych. Integracja czy współpraca to dla niej trudne, stresujące pojęcia. Bywa nazywa singielką zarządzania, nie ze względu na stan cywilny, tylko na stosunek do pracy. Sama, ona wszystko sama.

Kosmiczna Petarda

Ma milion pomysłów i aktywnie je realizuje. Kocha ruch, spotkania, projekty. Biznes jest jej żywiołem. Ciągle w biegu, jedno spotkanie biznesowe za kolejnym, na tradycyjne zarządzanie nie ma czasu. Polecenia wydaje w biegu, między jednym telefonem a drugim. Wszystko jest ważne, wszystko jest na już. Z nią na pewno jest ciekawie, nie można się nudzić, trzeba tylko trzymać tempo, dosięgać jej standardów i pamiętać, żeby dbać o swoje granice. Typ szefa specjalnie dla tych pracowników, którzy lubią wyzwania, rozwój i potrzebują non stop inspiracji i motywacji. Naturalnie całą sobą angażuje innych przez głoszone z entuzjazmem pomysły i idee. Nie ma czasu być niemiła. Daje zadania na już, na wczoraj i wszystko jest ASAP*. Zamienna nazwa: Miss Adrenalina. Sama jest liderem i pracuje z liderami. Wysokie wymagania co do zadań i ich jakości osładza uroczą osobowością i zawadiackim uśmiechem. Są tacy, którzy ją kochają. Są tacy, którzy nie nadążają. Bywa kontrowersyjna, lecz też niebywale skuteczna. Typ zarządzania dla fanów.

Pani Mama lub nadopiekuńcza mamuśka

Pani Mama ogarnia wszystko i wszystkich. Jest to zatem model wszechogarniający, który zapewnia funkcjonowanie całego systemu. Zaleta: rzadko się psuje. Kiedy trzeba przytuli, obetrze łzy, nakarmi i opatrzy rany. Myśli za Ciebie, robi za Ciebie, organizuje, szykuje i nie śpi po nocach, żebyś Ty miał na rano gotowy projekt. Kontynuując szkolną metaforę, niby to nie ona chodzi do szkoły, ale zadania domowe odrabia tylko ona. Szkopuł w tym, że ona sama rzadko dostaje szóstki… Szara eminencja wszelkich projektów, świetna organizatorka, przy czym nieustannie łagodzi konflikty i na wszystkim się zna, zawsze można na nią liczyć. Dobry duch firmy i tak naprawdę w tym układzie, umówmy się, prawie wszyscy są wygrani. Zespół, firma, zarząd. Nikt nie narzeka, nie ma na co. No tylko ona trochę zmęczona i pada na twarz. No, ale mama umie, mama wie. Kto przytuli mamę?

Excelowa królowa lodu

Chłodna, zdystansowana, analityczna. Jej królestwem są arkusze excelowe, schematy i tabelki. Zanurzona w świecie liczb i wskaźników, świetnie czuje się w uniwersum matematyki. Kompetencje miękkie są często poza jej zasięgiem, ale jej skuteczność jest wysoko ceniona przez zarząd. Ona zarządza celami i zadaniami, a w zarządzaniu ludźmi pomaga jej wrodzony i wytrenowany dystans oraz totalny brak emocji. Chłodnym okiem ocenia, analizuje i bezpardonowo daje feedbacki*. Ludzie szanują ją za profesjonalizm, merytoryczne podejście, pracowitość i konkretne wnioski, a jednocześnie postrzegana jest jako charakter zimny i zupełnie nieemocjonalny. Pracownicy potrzebują od niej ludzkiego podejścia, czasem empatii. Podobna do Papryczki Chili, tylko bez tej ostrości. Ceni życie prywatne i jest w tym zakresie tajemnicza. I tym różni się od typu Mama, że ciasto na imprezę firmową kupuje w najdroższej cukierni. No i co jej się upiecze?

Ambitny Typ lub Panna Aspiracja

Była kiedyś taka reklama? Tico Ambitny Typ. Kto pamięta? Ambitny typ to najczęściej osoba aspirująca tylko na stanowiska menedżerskie, dla której kariera jest celem samym w sobie. Stanowisko, pozycja, władza. To ją kusi i nęci; ona tego potrzebuje do swojego życiowego statusu i żadna siła jej od tego zamysłu nie odciągnie. Za to ona ciągnie i pcha się w pracy w górę mocno. Po trupach do celu też. Używa różnych strategii uzyskania pozycji w firmie, nie wszystkie nadają się do dawania jako przykład. Te najbardziej powszechne to podlizywanie się przełożonym, skwapliwy kolportaż wszelkich informacji o współpracownikach, nadgorliwe wypełnianie obowiązków czy pełna pozorów służalczość. Ma coś z lisicy – jest sprytna, trudno jej zarzucić cokolwiek wprost, „no bo ona przecież tak się stara!”. Drżyjcie Ci, którzy jako pierwsi traficie do jej zespołu. Wieki miną zanim nauczy się szanować innych, bo niestety często nie szanuje sama siebie. Unikać jak ognia!

* KPI – z jęz. ang. Key Performance Indicators, czyli kluczowe wskaźniki efektywności;

*ASAP – z jęz. ang. as soon as possible, czyli tak szybko, jak to możliwe;

*Feedback – z jęz. ang komentarz, informacja zwrotna.

Monika Chodyra –
kobieta z pasją do życia i rozwoju. Współautorka książki „Energia Kobiet”. Doświadczony coach, trener i menedżer. Specjalizacja: coaching menedżerski.  

spotkanie zespołu

Tak naprawdę to… emocje, czyli o roli szefa przy wprowadzaniu zmian w firmie

Nie zgadzasz się, że zmiany to emocje? Taką tezę postawiłam w tytule tego artykułu, bo dziś będzie o zmianach wprowadzanych do firmy. O wszelkich nowościach, zasadach, nowych stanowiskach, nowym systemie pracy. Coś, co ma działać inaczej niż dotychczas. Bywa potrzebą biznesową, bywa naturalnym etapem rozwoju firmy lub też innym zewnętrzno-rynkowym przymusem do realizacji.

A Ty, dlatego że jesteś szefem, myślisz stricte biznesowo, że przecież chodzi o nowy system pracy, nową strukturę, nową linię produkcyjną, która wymaga reorganizacja na stanowiskach… Tak, właśnie to mam na myśli – Twój menedżerski punkt widzenia i podejście do zmian. Może myślisz twardo: „A skąd, przecież to praca, biznes, wyzwania, nie ma tu miejsca na niepotrzebne emocje?” A ja razem z Twoim działem HR podpowiadamy cichutko: „A ludzie? A ich emocje?”. „A emocje to pracownicy niech sobie załatwiają po pracy”? I że ich stan emocjonalny, stres, motywacja to nie jest Twoja sprawa? Hm. I jak tu napisać coachingowo, wspierająco i jednocześnie inspirująco, że być może Twoja dotychczasowa, twarda wymagająca perspektywa potrzebuje rozszerzenia o nowy punkt widzenia? Więc jeszcze raz razem z Twoim działem HR podpowiadamy cichutko: „A ludzie? Ich kondycja, ich dostęp do informacji, motywacja i zaangażowanie”?

Lęk i obawy zespołu przed nowymi porządkami

A może jednak widzisz te zależności między stanem emocjonalnym swojego zespołu  przyzwyczajonego do dotychczasowego porządku a biznesową potrzebą wprowadzenia nowych zmian? Może po prostu tak na dziś nie radzisz sobie tylko z tym całym zamieszaniem, które wywołują zmiany w firmie i potrzebujesz kierunkowskazu? Ooo, to ten artykuł może być dla Ciebie;)

Jak wiesz, bardzo lubię metafory, bo bywają bardzo skutecznym narzędziem, żeby sobie obrazowo coś uświadomić, zobaczyć inne połączenia, wytrącają nas kreatywnie z zastanych torów myślenia. Dzisiejszą metaforą na start jest rodzina, dom, nowy zakup. Pomyśl, ile emocji jest w domu, kiedy przyjeżdża nowo zakupiony mebel. Kanapa czy stół – obojętnie, to tylko taki przykład. Jaka to jest zmiana? Na jakich poziomach? Kogo dotyczy? Jak reagują poszczególni członkowie zespołu? Jakie mogą być przeszkody przed przyjęciem zmian? Jak przedstawić korzyści? I na przykładzie tej nowej kanapy, która przecież oznacza nowy układ w salonie, można zobaczyć jak działa zmiana dotychczasowego systemu na nowy, bo tak naprawdę odsłania cały wachlarz nastawień i przekonań względem NOWEGO.

Każda zmiana jest jak nowa kanapa

I teraz patrząc na reakcje członków rodziny, zauważ, jakie są możliwe postawy czy nastawienia: babcia się cieszy, że ładna i nowa, ale też zgłasza, że trzeba od razu założyć pokrowce, bo się poplami. Dzieciaki skaczą z radości jak oszalałe, bo jest po czym, mąż patrzy na kanapę z mieszanymi uczuciami, fajnie, fajnie, ale te raty; Ty masz marzenie, że ta kanapa Was zjednoczy i wyobrażasz sobie mnóstwo szczęśliwych, czułych, rodzinnych chwil. Tylko Twoja córka nastolatka jest naburmuszona, bo raz, że zasady nic jej się nie podoba, a dwa bo przez kanapę nie dostała tych drogich wymarzonych butów.

Czemu taka metafora? Bo chcę Ci pokazać, że do nowych rzeczy, tak jak do nowej kanapy w domu, czyli do nowej struktury, nowych zasad, nowego członka zespołu, można mieć kompletnie inne, zróżnicowane, indywidualne podejście. I że związku z tym warto się do wprowadzanych zmian dobrze przygotować, żeby zminimalizować potencjalne straty – w tym zadbać o atmosferę w zespołach, o właściwą, jasną, trafioną komunikację, o narzędzia wspierające wdrażanie zmian.

I tak po opisanych zachowaniach członków rodziny można przewidywać i profilować potencjalne zachowania członków zespołu: ktoś będzie kategorycznie na NIE; ktoś bardzo się ucieszy i będzie reagował wręcz euforycznie, ktoś inny będzie miał tzw. mieszane uczucia. Ktoś będzie bardzo wierzył w zmiany, ale nie będzie potrafił zarazić innych swoją wiarą bądź też nie będzie w stanie wskazać korzyści z nich płynących.

Dzielę się z Wami tymi wnioskami okiem praktyka, który na co dzień wspiera ludzi na stanowiskach menedżerskich, a także ich firmy, biznesy. Bo dla mnie tak naprawdę każda zmiana w firmie oznacza emocje. Nowy produkt – emocje. Szkolenia – emocje. Reorganizacja pracy – emocje. Zmiana struktury – emocje, które sięgają zenitu. I tak sobie myślę, choć szkoleń od zarządzania zmianą nie prowadziłam, że to sztuka zarządzania zmianą na wielu poziomach pozwala uchronić organizację przed ewentualnymi negatywnymi skutkami.

A skutki mogą być różne: niechęć do wdrażania zmian, co może się przyczynić np. do fiaska nowego projektu; obniżona motywacja od pracy, nagłe rezygnacje ze stanowiska, zwiększona rotacja, napięta atmosfera i nastawienie, wewnętrznie obniżony autorytet szefów i firmy i wiele innych, nie sposób niektórych przewidzieć.

W momencie planowanych czy już wprowadzanych zmian w firmie, nieważne małych czy dużych, warto przygotować się pod kątem: ewentualnych reakcji pracowników, a więc zmniejszać, czyli w miarę możliwości minimalizować szum dezinformacji (bo to wpływa na atmosferę). Dobrze z kolei zwiększać działania integracyjne, reagować na plotki i zniekształcenia przekazu, zadbać o dobre emocje w zespole i wzmacniać liderów zmian. Emocje, które mogą się w tym czasie pojawić to: zaskoczenie, negacja, entuzjazm, sceptycyzm, krytycyzm, opór, bierna agresja, euforia, motywacja, demotywacja. I to z tymi postawami pracowników powstałych wskutek emocjonalnego stosunku do spraw przyjdzie się zmierzyć szefowi, liderowi czy całemu zarządowi.

4 rzeczy, o których warto pamiętać, kiedy jest się szefem, który wprowadza zmiany

Trudno napisać w jednym małym artykule wszystko, o czym warto pamiętać, jeśli jesteś szefem i stoisz przed obliczem wyzwania wprowadzania zmian. Ale sama sobie stawiam to wyzwanie, by tylko zwrócić Waszą uwagę na pewne aspekty. Jestem pewna, że dalej, w praktyce jesteście w stanie doskonale je sami rozwinąć, tak by Wam służyły.

1. Kierunek Ludzie: czasem w ferworze koncepcji czy nowych kierunków zapomina się o tych, których zmiany dotyczą. Więc po to, by po zebraniu „głoszącym zmiany” było więcej zadowolonych twarzy a mniej „rannych”, przyłóż właściwą uwagę do sposobów i kierunku zakomunikowania zmian ludziom. Bo częste błędy kadry menedżerskiej wyglądają tak:

  • komunikuje się zmiany wybranej grupie, a nie wszystkim pracownikom,
  • projekt zmian jest odgórnie narzucony, ludzie nie uczestniczyli w procesie powstawania koncepcji ani na żadnym etapie nie opiniowali projektu zmian,
  • niechcący wyróżnia się jednych pracowników, innych umniejsza, pomijając ich zasługi czy dokonania.

2. Misja: Komunikacja. Jasna, precyzyjna, konkretna, krótka, bez tłumaczenia.

  • wszystko co powyżej plus zadbanie o jasny, precyzyjny komunikat: po co są zmiany? Komu służą? Kto jest nimi objęty? Jakie są korzyści z wdrożenia zmian? Żadne ogólnikowe bla, bla, bla.
  • obrazowe przedstawienie zmian, projektu, koncepcji czy struktur.

3. Otwieraj zespól na dyskusję, na wspólne wypracowywanie pomysłów i zmian, na udział ludzi w ich przygotowywaniu. Uwierz, ludzie szybciej przyjmą zmiany, które sami wypracowali, a częściej zbombardują te narzucone, w których przygotowaniu nie uczestniczyli. Dyskusja, ankieta, dialog, debata, warsztaty – wybieraj narzędzia, by wspólnie z zespołem, czerpiąc z ich doświadczeń budować nowe pomysły zmian, produktów, usprawnień.

4. Jasno precyzuj i nazywaj, często komunikuj cel i sens zmian. Może też przyda się idea, która zbliża wszystkich, czyni cel zmian czytelnym portem docelowym.

Zmiana to prawdziwa sztuka zarządzania, którą łączy obszerną wiedzę z co najmniej kilku, szerokich tematów: komunikacji, motywacji, zarządzania projektami, zarządzania zaangażowaniem, wartości czy psychologii biznesu. Wiem jedno – wprowadzając jakiekolwiek zmiany, wykazujesz się pełnią swoich kompetencji jako szef/szefowa, bo to naprawdę jest wyzwanie. Trzymam za Ciebie kciuki!

Monika Chodyra

kobieta z pasją do życia i rozwoju. Współautorka książki „Energia Kobiet”. Doświadczony coach, trener i menedżer.

Specjalizacja: coaching menedżerski. 

www.coachdlabiznesu.pl

pukanie do drzwi szefa

Wcale nie jest turkusowo, czyli rodzaje zarządzania całkiem subiektywnie

Każdy menedżer codziennie staje przed wyzwaniami: realizacji celów biznesowych i umiejętności zarządzania ludźmi. Rola menedżera ewoluuje, i oprócz zarządzania, często do obowiązków każdy szef może dopisać swój nieustanny rozwój, zdobywanie wiedzy, nowe kompetencje miękkie. Bo przyznaję, trudno jest założyć, że kiedy zostajesz menedżerem, od razu wybierasz sobie rodzaj zarządzania, a następnie dopasowujesz do niego swoje cechy charakteru. Tak naprawdę codziennie budujesz własny styl zarządzania. Na błędach, potknięciach, wnioskach, czujna jak ważka, bo każdy twój ruch, decyzja, reakcja ma wpływ na innych, na produkt, na formę. Jak zapewne wielu, żałuję, że nie ma sklepu pt. „Zarządzanie z gotowymi opisami zalet i wad”;) To by dopiero było! A pomyśl, gdyby można było go przymierzyć do siebie? Czyli taka przymierzalnia modelu zarządzania?

Ech, marzenia

W praktyce często okazuje się, że dla wielu osób brak takiego „Sklepu dla szefów”, gdzie można by przymierzyć, kupić, a potem ewentualnie reklamować rodzaj zarządzania, to duży minus. Dlaczego? Bo rodzaj zarządzania powstaje, kiedy od początku i wytrwale wiesz, jaką organizację chcesz budować. I świadomie podejmujesz kroki i działania w tym kierunku albo zdajesz się na zdobywanie doświadczenia – i sprawdzasz, co działa, co nie. Albo też leniwie, trochę niechcący, bez refleksji przejmujesz modele zarządzania już sobie znane i bezwiednie powielasz zachowania, nie zastanawiając się specjalnie nad tym, do czego to doprowadzi i Ciebie i firmę, że nie wspomnę o zespole.

Więc ten tekst piszę z inspiracją dla tych wszystkich, którzy zastanawiają się, jakie modele zarządzanie stosują, który model zarządzania chcą świadomie realizować, tak, by służyło to wszystkim biznesowym stronom. I Tobie, moja droga menedżerko!

A jeszcze warto pamiętać o tym, co jest istotą roli menedżera. Podstawowym zadaniem stojącym przed menedżerem jest – zdaniem Petera Druckera – bycie efektywnym. Hm. To teraz się zastanówmy, jakie rodzaje zarządzania znasz albo w jakich do tej pory przyszło Ci pracować?

Zarządzanie przez strach

Polega nie tylko na wykorzystywaniu przewagi hierarchicznej, lecz przede wszystkim na pejoratywnej komunikacji z pracownikiem bądź też całym zespołem. To odnoszenie się do kar i konsekwencji, trzymanie pracowników w atmosferze pt. „Bo Cię zwolnimy”.  Pracownicy wykonują swoje obowiązki, nie wychodzą przed szereg, nie realizują ani swoich możliwych, ani w ogóle żadnych pomysłów, udogodnień, rozwiązań, bo generalnie funkcjonują w programie „Przetrwanie”. I tak, bardzo marzy mi się czas, kiedy ten model będzie już powszechnie niedostępny i będzie występował jako czarny charakter tylko w bajkach o złym zarządzaniu. Brr…

Zarządzanie przez Ego

Niestety nadal często spotykany model zarządzania, choć biznesowo i perspektywicznie moim zdaniem skazany na porażkę. Kiedy szef w codziennym zachowaniu i swojej komunikacji podkreśla swoją pozycję, powtarza często: „Ja i ja.” Innych traktuje bez szacunku i możliwości przyznania im racji. Przypisuje sobie sukcesy zespołu: „Ja zrobiłem”. Oj, on  jest nawet trudny w opisywaniu. Nazywam go „Ja, Mój, Moje, Mi Managment” i często mam wrażenie, że takiemu szefowi zespół tylko przeszkadza. Zespół też ma takie wrażenie, bo zarządzanie nie jest tu w żadnej mierze bliskie ani realnemu przywództwu ani też nie realizuje wartości międzyludzkich. Takie zarządzanie, powiedziałabym, bywa bardzo ograniczone w czasie. Tu Lider jest liderem dla samego siebie i nie przewodzi, tylko rządzi. Nie ma wymiany zdań i pomysłów, słabo z oddawaniem odpowiedzialności i budowania zaangażowania. Nie ma wspólnoty, za to szef łatwo wyznacza zadania, egzekwuje i kontroluje. Firma jest „Jego”, ludzie pracują dla „Niego”. Znasz? Nie naśladuj.

Zarządzanie przez wartości (ang. Management By Values– MBV)

To mój ulubiony model. Ukierunkowany na misję i posiadający zbudowany, wypracowany własnymi siłami spójny system wartości, za którymi idą postawy, działania, zachowania, służące i pracownikom, i szefom, i kontrahentom i Klientom. Tak budowana i zarządzana firma wymaga wysiłku i zaangażowania oraz świadomych, nastawionych na rozwój liderów.  Czemu występuje tak rzadko w przyrodzie, czyli w polskiej rzeczywistości? Eee, nie jest tak źle. Występuje. Bo okazuje się, że kiedy firma ma już zbudowaną markę, swoją opowieść dla Klientów, w tym samym czasie można budować jej siłę poprzez wartości rozumiane jako swoisty kodeks, unikalny drogowskaz, który pomaga przetrwać biznesowe burze i przygody z Klientami. O wartościach rzadko się rozmawia, za to często się nimi kierujemy w życiu. Tak zaczynałam kiedyś wykład o wartościach w biznesie i za każdym razem kiedy Klienci wybierają ten temat na wspólne warsztaty, wiem, że będziemy tworzyć nowa jakość. Jakość, która będzie służyła większemu dobru niż tylko ten zespół. Misja, wizja, wartości. To się da poukładać.

Turkusowe zarządzanie

Ideał albo jak mówią niektórzy utopia. „W Polsce nierealne” – dodają inni. Cóż jest kontrowersyjnego w turkusowym zarządzaniu? Ano to, że w tym modelu szef nie jest potrzebny, za to wszyscy są wysoko zmotywowani, wykonują swoje zadania bez władzy zwierzchniej, są odpowiedzialni i pracują na swoich ściśle określonych kompetencjach. I tak sobie działają, pracują bez szefa albo z jego ograniczonym zaangażowaniem. I co najciekawsze osiągają ponadprzeciętne wyniki. Można? Można. Tylko jak zrekrutować takich pracowników, sceptycznie zapyta dział HR, więc powiem, że tak, to jest wyzwanie. Moim okiem: nie we wszystkich organizacjach jest skuteczny i wydajny, mimo że taki idealny. Dodam tylko, że to nie jest tak, że ja nie wierzę w model turkusowy. Wierzę, tylko on potrzebuje rozwinięcia świadomości pracowników i szefów w innowacyjny sposób, kiedy korelacja cech osobowości i kompetencji zawodowych będzie na wysokim poziomie i to na dodatek idealnie dopasowana do misji projektu. Prawdziwa wisienka na torcie zarządzania, czyli pomarzyć zawsze można.

Leadership, czyli realne przywództwo

Szef jest liderem, lecz jego umiejętności sprawiają, że nie nadużywa pozycji szefa. Jest współpracownikiem, częścią zespołu, w komunikacji przejawia się to często używanym zwrotem „MY”. On nie daje przykładu, tylko pracuje razem z zespołem, z łatwością buduje autorytet, wymaga od siebie, tyle samo, co do innych. Potrafi kreować zespoły, w których wszyscy czują się ważni, istotni, i rozumieją cele i misję projektu. Potrafi namówić zespół do wspólnego przekraczania biznesowych granic, ma swoje zasady. Często cieszy się sympatią, zaufaniem i szacunkiem w zespole. Coraz częściej spotykany, ciągle nie powszechny, a warto. Zarządzanie przez przewodzenie to bezcenna umiejętność. Kopiować, klonować, naśladować.

I jeszcze jest parę naprawdę fajnych modeli: zarządzanie przez kompetencje, zarządzanie przez zaangażowanie, a łączy je jedna nadrzędna wartość: pracujemy razem, tylko z podziałem na role. I Tyle.

Dobrego początku września, dobry czas na nowy start, na nowe podejście, na nowe rozdanie w relacjach: szef- pracownik. Powodzenia! 😉

Monika Chodyra

kobieta z pasją do życia i rozwoju. Współautorka książki „Energia Kobiet”. Doświadczony coach, trener i menedżer.

Specjalizacja: coaching menedżerski. 

www.coachdlabiznesu.pl

pierwszy dzień w pracy

Wsparcie raz, czyli jak przeżyć pierwszy dzień w nowej pracy (nie tylko dla szefów)

Entuzjazm i euforia nowych wyzwań miesza się z myślami, które nie pomagają: nasze wieczne – czy dam radę, czy podołam, czy mnie polubią. Przypominam sobie swoje różne pierwsze dni w nowej pracy – na różnych stanowiskach, a trochę tego było, pierwsze dni zawsze były dla mnie wyzwaniem. Bo dużo wszystkiego naraz: wiedzy, pierwszych razy, przedstawiania, poznawania. Mieszanka wrażeń, a jeszcze jest przecież presja, że warto zrobić pierwsze wrażenie!

Do tego ogarnąć tzw. otoczenie, czyli: gdzie jest kawa, toaleta czy biurko, z kim siedzę, gdzie na obiad? Dużo bodźców, stres nowicjusza i a czasem dodatkowo, nieproszona niepewność, bo nie wiesz, co i jak, i z kim. I tak sobie wspominam z westchnieniem, że im było wyżej (czym wyższe stanowiska), to było gorzej. Tzn. mi było coraz trudniej, bo osobiście odbierałam fale tych wielkich oczekiwań, odpowiedzialności i wszystkich kompetencji, które widzieli we mnie moi nowi szefowie, a ja, tak wiecie, na spokojnie, nie we wszystkich dziedzinach czułam się jak Penelope Cruz, a wiadomo, że nie będę im mówić, od razu pierwszego dnia, że nie wszystko ogarniam jak Steve Jobs.

Także w związku z tym, że jesień, wrzesień, początek roku szkolnego i na pewno nie ma 32 sierpnia, czas pożegnać wakacje, to napiszę dla Was w tym temacie. Bo często też nowa praca startuje właśnie od września, i ja jestem z Wami, wysyłam wsparcie, luz, życzenia spokojnego bycia sobą i żeby Wam doskonale poszło. Pierwszy dzień w nowej pracy, potem będzie lepiej, obiecuję. Dobrze, no, nie mogę obiecać, ale jak potem będzie coś nie tak, nie tak jak sobie życzycie, to po prostu może znowu trzeba będzie zafundować sobie kolejny pierwszy dzień w nowej, innej pracy. A co się będziecie ograniczać!

Warto szukać miejsca, w którym:

  • dobrze się czujesz w zespole; w końcu z tymi ludźmi spędzasz 8 godzin dziennie;
  • dogadujesz się z szefem; a tak, zdarza się, szef też człowiek;)
  • czujesz, że jesteś ważna, istotna, potrzebna – mówiąc krótko, cenią Cię.
  • rozwijasz siebie i swoje kompetencje, bo to jest Twoja własna chęć i potrzeba, a nie presja zewnętrzna.

Bez pompowania, poproszę

Pierwszy dzień w nowej pracy, jak żaden inny, wymaga od Ciebie przedstawiania się częściej niż kiedykolwiek w życiu. Więc wiadomo, co podpowie każdy coach. Uśmiech, przedstawianie krótko i konkretnie, przygotuj się w temacie pt.: „Kto Ty jesteś, czym się będziesz tu zajmować”. Miło, konkretnie, krótko, z uśmiechem i bez opowiadania szczegółowo o swoim CV, które zresztą leży już w dziale HR. Naprawdę wystarczy imię, nazwisko, mocny, acz ciepły uścisk dłoni i dalej w kontakty. Bo może tak być, że Ty dziś mało imion zapamiętasz, ale swoim nowym kolegom daj się zapamiętać bez drzewa genealogicznego swojej rodziny. A jeśli się uda bez takiego zbytniego „fafarafa” o sobie, czyli czego to w życiu nie robiłeś/, robiłaś, to naprawdę, wróżę miłe przyjęcie do zespołu. Trzeba uważać, bo licho nie śpi, więc gdy czasem ktoś zacznie Cię chwalić za bardzo, nadmiernie, tak „pompować” przy innych, to nie daj się zwieść. Reaguj, najlepiej poczuciem humoru, dystansem do siebie, to przysporzy Ci więcej przyjaciół niż ozdobne przymiotniki.

Perspektywa pracownika

„Słuchaj, jak oni mnie przywitali! Wszystko na mnie czekało: komputer, stanowisko pracy, karta, szef mnie wszystkim przedstawił, oprowadził po firmie, pokazał programy, dostałam nawet pierwsze zadanie, tak na próbę, mówię Ci, pełna profeska, a tak się bałam, jak to będzie, jak ja przeżyję ten pierwszy dzień” – tak opowiada mi moja Klientka, która właśnie zmieniła pracę. Słucham z radością i satysfakcją, i tylko sobie mruczę pod nosem: taaak, tylko jak to opiszę, to od razu będzie, że to jakieś nierealne, takie niemożliwie idealne. A jednak. Przygotowanie miejsca pracy, procedury wprowadzające nowego pracownika, szkolenia wstępne, opiekun na czas wdrożenia i udział w wyjeździe integracyjnym zespołu. Kto mi uwierzy? A jednak. Jak ja się cieszę, że są takie miejsca, które tak witają nowych pracowników, a ja mogę je z ręką na sercu opisać i życzyć, żeby takie szczęście stało się powszechnym doświadczeniem nowych pracowników.

Perspektywa szefa

Jasne jest chyba, że taki przykład jest dla Ciebie mnóstwem podpowiedzi. Warto zadbać o pierwsze wrażenia nowego pracownika, przygotować procedury, manuale, skoordynować niezbędną współpracę między działami, wyznaczyć opiekuna, czyli taką osobę w roli przewodnika po firmie, która pokaże, przedstawi i będzie miło odpowiadała na pytania. Przygotować zespół, zapowiedzieć, przedstawić, wyznaczyć pierwsze zadania. Przygotować plan wdrożenia, określić czas adaptacji. Warto, by nowa osoba oprócz sztampowego „Witamy na pokładzie” poczuła się potrzebna, zaopiekowana i poprowadzona. To też element wizerunku pracodawcy, a także wstęp do wspólnych działań i sukcesów. Zapoznanie pracownika z kulturą organizacji, jej zwyczajami i dobre wprowadzenie w obowiązki to podwaliny wspólnych sukcesów.

A pierwszy dzień, pełen wrażeń, wzajemnego poznawania się i przedstawiania wcale nie musi być stresujący, to tylko zapowiedź nowego etapu dla wszystkich. Powodzenia!

Monika Chodyra

kobieta z pasją do życia i rozwoju. Współautorka książki „Energia Kobiet”. Doświadczony coach, trener i menedżer.

Specjalizacja: coaching menedżerski. 

www.coachdlabiznesu.pl

spotkania z zespołem

3 pomysły na ciekawe zebrania – co jako szefowa możesz zrobić, by spotkania zespołu były bardziej atrakcyjne?

Zebrania, statusy, spotkania zespołowe… i to najczęściej w nielubiany poniedziałek. Taki firmowy start na początek każdego nowego tygodnia odbywa się w wielu firmach. Zdarza się, że traktowane są one jako nudny obowiązek, strata czasu, przymusowa „spowiedź powszechna”. Czemu nie lubimy zebrań?

Powtarzają to i szefowie, skarżąc się na brak zaangażowania, brak inicjatyw, brak przygotowania ze strony pracowników; jak i pracownicy, przewracający oczami, że znowu nuda i odpytywanie. Rutyna, nuda, obowiązek? Jak jest u Ciebie w zespole?

Z kolei tam, gdzie ich nie ma, pracownicy skarżą się na brak informacji, o tym, co się dzieje w firmie, brakuje im wspólnego forum, wymiany doświadczeń. Bo przecież wspólne spotkania są w firmie niezbędne. Służą budowaniu wspólnoty w zespole, przepływie informacji, burzy mózgów. Naprawdę wcale nie muszą być nudne, tylko warto poświęcić im trochę uwagi i przedefiniować dotychczasowy styl prowadzenia zebrań. A może zmienić podejście? I trochę oddać odpowiedzialność zespołowi; by wspólnie tworzyć nowe standardy.

Czas odpowiedzieć sobie na parę pytań

  • Co Twój zespół sądzi na temat Waszych cyklicznych zebrań? 
  • Jak zespół ocenia ich przydatność? 
  • Jaką macie dotychczas wypracowaną formułę?
  • Kto najczęściej prowadzi spotkanie ?
  • Kto planuje agendę spotkania i kto ma wpływ na to, co się w niej znajdzie?
  • Czy powstaje notatka z podsumowaniem i kto za nią odpowiada?
  • Kiedy ostatnio zebrałaś pomysły na zebrania od swojego zespołu?
  • Jakie macie Wasze własne zespołowe stałe punkty, rytuały na zebraniach?
  • I najważniejsze pytanie: po co robimy zebrania? Jakim celom mają służyć?

Po co nam te zebrania?

Zebrania, statusy, podsumowania tygodnia, omówienie strategii. Raportowanie dotychczasowych osiągnięć, plany działań na nowy, rozdzielanie zadań. Dla przypomnienia, cykliczne spotkania zespołowe mogą mieć na celu:

  • omówienie bieżących spraw;
  • zgłaszanie aktualnych problemów i ich rozwiązywanie;
  • analizę rynku, trendów, branżowe wydarzenia, działania konkurencji;
  • wyznaczanie celów i zadań członkom zespołu;
  • podsumowanie tygodnia czy miesiąca;
  • komunikację celów i aktualności firmy dla pracowników; 

A mogą jeszcze:

  • budować atmosferę i ducha zespołu czyli być elementem strategii tzw. team building;
  • motywować i wzmacniać zaangażowanie;
  • być platformą wymiany doświadczeń,
  • dawać pigułki wiedzy i inspiracji;
  • generować nowe pomysły biznesowe.

Precz z rutyną

Cotygodniowe spotkania mają często ten sam powtarzalny schemat; który często wynika z rutyny, braku nowych pomysłów i takiego menedżerskiego lub firmowego „przymusu”: „przecież muszę im powiedzieć, rozliczyć, kontrolować, muszę od nich wymagać, trzeba się spotkać, by omówić bieżące sprawy.” I często to podejście do zebrań, jako obowiązku bywa największą przeszkodą, taką mentalną i dla szefów, i dla pracowników.

TRZY POMYSŁY NA CIEKAWSZE ZEBRANIA

1. PROWADZENIE PRZEZ PRACOWNIKÓW – Co tydzień ktoś inny ma zadanie przygotować swoją formułę spotkania. Czyli ma być tematycznie, cyklicznie i rotacyjnie, ze specjalnym udziałem szefa – tak, żebyś jednak miała swoje 5 minut. Zaskoczona? Taaak, zgadza się, proponuję coś innego niż dotychczas. Oddajesz prowadzenie zebrań jako szef, jeśli dotychczas czułeś, że to tylko Twój obowiązek. A pracownicy przygotowują coś extra na zebranie. Biorą współodpowiedzialność. Wzrastają im umiejętności, bo uczą się nowych rzeczy: prowadzenia biznesowych spotkań zespołowych, sztuki prezentacji. Najważniejsze – robicie coś wspólnie, przygotowujecie się indywidualnie, generujecie nowe pomysły, tworzycie nowe standardy, nienarzucone, tylko te na najbardziej wartościowe, bo wspólnie wypracowane.

2. ZRÓB SHOW lub pozwól na SHOW, czyli zrób coś INNEGO niż do tej pory. Koniecznie zmień sposób podawania informacji. Dotychczas był tylko Twój monolog? To oddaj prowadzenie, zejdź ze świecznika. Przygotuj coś ciekawego, branżowego lub nie; ale za to atrakcyjnego w odbiorze, czyli  miej wcześniej zaplanowany element zaskoczenia plus video, film, webinarium, pigułka wiedzy w innej niż dotychczasowej formie. Gra. Zabawa. Coś niestandardowego. Coś co zbuduje interakcję. A może zaproponuj mini warsztat, podczas którego trzeba coś wspólnie wypracować. Tak zgadza się, wymaga to od Ciebie rozwoju kompetencji menedżerskich, no ale przecież bycie liderem to wyznaczania nowych ścieżek, masz to w sobie, odważ się.

3. ZAPROŚ GOŚCIA SPECJALNEGO. To może być ktoś z innego działu, może ktoś z rynku, może jakiś ekspert, może mentor, trener zewnętrzny, może ktoś z HR, może coach. A może Klient? Zastanów się, kto może wzbogacić Wasze zebrania, opowiedzieć coś ciekawego, przydatnego zawodowo lub też niekoniecznie, podzielić się doświadczeniem. Prezentacja w innym temacie niż Wasze cele; forum z pytaniami od pracowników z pewnością przełamie rutynę waszych zespołowych spotkań.

I na koniec podzielę się też taką refleksją, bo mam wrażenie, że o tym czasem się zapomina: zebrania mają na celu także wsparcie zespołu przez szefa oraz wzajemne wsparcie członków zespołu. I nie dotyczy to tylko sytuacji zawodowych, spraw firmowych, ale także czasem pomocy w różnych życiowych sytuacjach. Ktoś potrzebuje pomocy w życiowych sprawach, ktoś ma ciekawą inicjatywę charytatywną do przedstawienia? Świetnie! Warto energię zespołu przekładać również na inne działania, służące nie tylko firmie, ale też innym, i światu, jakkolwiek górnolotnie by to nie brzmiało.

Gotowe do działania? Powodzenia.

Monika Chodyra

kobieta z pasją do życia i rozwoju. Współautorka książki „Energia Kobiet”. Doświadczony coach, trener i menedżer.

Specjalizacja: coaching menedżerski. 

www.coachdlabiznesu.pl

konflikt w pracy

4 kroki do rozwiązywania konfliktów, czyli co robić, gdy sytuacje konfliktowe przeszkadzają nam w pracy

Z moich obserwacji pracy z menedżerkami, a często też z ich osobistych wniosków, z różnych doświadczeń w zarządzaniu, wyłania się dość uniwersalny obraz wyzwań i bieżących problemów. Ten, który często się powtarza to: własna postawa wobec codziennych trudnych sytuacji w zespole, konfliktów między pracownikami w zarządzanym przez siebie teamie, sytuacje, którą psychologowie nazywają kryzysowymi, a które wymagają reakcji ze strony szefa.

Przecież ja nie jestem mediatorem!

„Józek co miesiąc przychodzi po podwyżkę, bo uważa, że za mało zarabia. Robert notorycznie się spóźnia, co wkurza innych pracowników, Beata za to pracuje tak samodzielnie, że aż za bardzo i nie dzieli się efektami swojej pracy z innymi. A teraz się pokłócili i atmosfera w zespole tak siadła, że już nie wiem, co mam robić. Ja tu jestem dyrektorem, a nie psychologiem” – mówi do mnie Marzena.

Taaak, zarządzanie ludźmi czasem przypomina rollercoster. Rozpędzony, zaskakujący, nieprzewidywalny rollercoster zróżnicowanych ludzkich postaw, uczuć i emocji. Tam się znowu ktoś nie dogaduje, tu się ciągle ktoś obraża… Ta dynamika różnych osobowości, charakterów, nastrojów bywa zaskakująca i dość trudna do ogarnięcia. I to jest wyzwanie, Moja droga pani Menedżerko. Codziennie zmierzasz się z emocjami swoich pracowników, które powstają w wyniku ich wzajemnych relacji i interakcji, a do tego jeszcze dochodzą klienci, ich emocje, relacje z nimi, a za wszystkim stoją cele firmy. I tak wiele zależy od Ciebie. Jak to pogodzić? Jak sobie z tym radzić na co dzień?

Szef nadaje rytm

„Słuchaj, znowu mam problem. Już mam dość tego niedogadania moich pracowników! K. obraziła się na M., a ten C. znowu nie robi tego, o co go prosiłam. Nie mam już siły. Proszę, tłumaczę, wyjaśniam, a to nie przynosi oczekiwanych efektów. Czasem myślę, że to całe zarządzanie jest ponad moje siły.” – żali się Paulina, na co jej zdecydowanie pozwalam, daję jej dłuższy czas na opowiedzenie sytuacji, dopytując o jej dotychczasowe reakcje i zachowania.

Na pewno to znacie. Codzienna praca, nawet rutyna wykonywanych czynności (obojętnie czy to w zakładzie fryzjerskim, czy w zespole projektowym) wcale nie zapobiega powstawaniu co chwilę różnych sytuacji kryzysowych, konfliktów, animozji, nieporozumień. Tylko dla przypomnienia mówię czasem krótko: „Szef nadaje rytm,” co dla mnie oznacza przywołanie do roli lidera, do tego pozytywnego aspektu przywództwa, który możesz stworzyć jako optymalny dla siebie samej. A dla Ciebie co to oznacza? Jaki rytm nadajesz swojemu zespołowi? Jaką postawę przyjmujesz wobec konfliktów w zarządzanym przez siebie zespole? Jaki komunikat dostają od Ciebie pracownicy, kiedy zwracają się o pomoc? Czy masz zaufanie swoich pracowników?

Ach, te konflikty

Bywają jawne i ukryte. Te jawne rozgrywają się czasem wręcz widowiskowo i mimo, że bywają trudne w odbiorze, to powiem Wam, że chyba nawet bardziej je lubię. Jeżeli w ogóle można tak powiedzieć o konfliktach. Bo w takim przypadku przynajmniej wiadomo kto, o co i dlaczego. Łatwiej się do nich ustosunkować, poszukać źródeł, znaleźć rozwiązania. Znacznie trudniejsze są konflikty ukryte, bo wtedy nie znamy ani ich skali, ani powodów. Mogą być niewypowiedziane, a wtedy rzeczywiście trudno je rozwiązać, mimo że bezsprzecznie przeszkadzają w pracy, utrudniają efektywne działania, psują atmosferę, uniemożliwiają rozwój.

A teraz przewrotnie do tytułu, zapytam:

Czy rzeczywiście sytuacje konfliktowe przeszkadzają nam w pracy? A może tylko bywają przypomnieniem o czymś, czego nie robimy, może czegoś mają nas nauczyć, a może pokazują, jaki obszar w firmie wymaga usprawnienia? Na pewno mogą pokazać niezaspokojone potrzeby i te indywidualne i te zespołowe, i może właśnie im może warto się przyjrzeć? Dziś pragnę się z Wami podzielić właśnie takim coachingowym podejściem do sytuacji konfliktowych w firmie w małym lub większym zespole. Czego jako szefowa dowiaduję się dzięki nim o sobie, o swoim stylu zarządzania? Co jako firma potrzebujemy zrobić, by uniknąć ich w przyszłości lub zminimalizować ich negatywne skutki uboczne?

Empatia sp. z o.o.

To, co łączy nas kobiety w zarządzaniu, to na pewno empatia, na którą czasem niektóre z moich klientek wręcz narzekają. Empatia rozumiana jako współodczuwanie, dzielenie emocji, wchodzenie w nie, branie czyjejś strony, osobiste zaangażowanie. Bo kiedy bywa nadmierna, zdarza się, że znacznie utrudnia wykonywanie szefowi jego zadań, pilnowanie realizacji celów, zamazuje obraz wydarzeń. Tak się dzieje na różnych poziomach zarządzania i dlatego na moich treningach, sesjach, warsztatach namawiam Was na szukanie swojego indywidualnego stylu zarządzania, pozytywnego bycia sobą na stanowisku, czyli w roli szefa; podążania za swoimi uczuciami i nie zaprzeczania ani emocjom, ani swoim cudownym cechom osobowości. Zatem ode mnie nie usłyszycie nakazowego: przestań być taka empatyczna. To, co daję Wam pod rozwagę to hasło: wybierz postawę na TAK. Empatia tak, tylko z ograniczoną własną odpowiedzialnością, żeby było ciut biznesowo.

A co możesz chcieć ograniczyć? Zachowania, komunikaty, działania, które będą wynikały nie z twojej roli zawodowej, tyko z innych archetypów. Które mogą się automatycznie włączać w sytuacjach konfliktowych, np. wewnętrzną mamę, która pociesza, przyjaciółkę, która akceptuje bezgranicznie i daje się wypłakać. Nic nadmiarowo, nic ponad swoją rolę w organizacji. Ha. I to jest wyzwanie. Zachować przypisane swojej roli zadania, nie tracić nadmiernie swoich zasobów, być rozjemcą i szefem jednocześnie. Empatia sp. z o.o. Niech ta spółka działa z korzyścią dla Ciebie!

4 małe wskazówki, kiedy już jakiś konflikt dopadnie Twój zespół:

  • Patrz na duży obrazek: Warto włączyć metaforycznie aparat fotograficzny, a w nim tryb Panorama, żebyś mogła zobaczyć więcej elementów niż np. tylko dwie skonfliktowane osoby. I jestem przekonana, że wtedy kiedy dopiszesz dotąd niewidoczne elementy do tego konfliktu. Pojawią się rzeczy, na które do tej pory nie zwracałaś uwagi. A może właśnie najbardziej istotne jest to czego nie widać? Może czegoś Wam brakuje? Może to jakaś procedura, może brak ustalonych wspólnie wartości i zasad, a może niespełnione potrzeby? Za każdym razem pamiętaj, by szukać nowego spojrzenia na sprawę. Możesz sobie np. narysować schematy relacji i powiązań, zaznaczyć swoją rolę, przypomnieć stronom zadania, przywołać obowiązujące w firmie wartości. A może czas na warsztat z komunikacji? Otwórz się na nowe rozwiązania.
  • Nazywaj zjawiska, procesy, emocje, potrzeby, i cele: Czerpiąc dalej z metafory aparatu, tym razem wyłącz tryb Macro, czyli nie zbliżaj się nadmiernie i nie wyolbrzymiaj problemu. Trzymaj niezbędny dystans. Wyobraź sobie, że patrzysz na konflikt w zespole przez aparat fotograficzny. Może to pozwoli Ci zająć miejsce obserwatora i jego postawę, a Twoje spojrzenie na dany konflikt, na dwie zaangażowane strony, niech stanie się możliwie jak najbardziej obiektywne. Wyłącz swoje osobiste zdanie, sympatie i antypatie, jeśli się da zapomnij o swoich przekonaniach. Pomóż zwerbalizować potrzeby i motywację, pokazuj inną perspektywę problemu. Patrz na to, co możesz zrobić dla obu stron, neutralnie, na ile się da.
  • Szukaj salomonowych rozwiązań, które angażują obie strony, oddając im odpowiedzialność. Sama angażuj się jako rozjemca dopiero, gdy strony potrzebują Twojego autorytetu i o niego poproszą. Szukaj cech wspólnych, tego co łączy, a nie dzieli. Konflikt po prostu potrzebuje innej perspektywy, a Twoją rolą jest jej pokazanie swoim współpracownikom. Jako szef szukaj w konfliktach czegoś pozytywnego dla siebie, dla firmy. Bo dzięki kryzysom mamy szansę się rozwijać. I to twoja rola, szefie. Nadać nowy, pozytywny wymiar konfliktom w zespole.
  • Nie unikaj konfrontacji, wręcz do niej zapraszaj. Czasem zdarza się, że w obliczu kolejnego konfliktu szef nie podejmuje żadnych działań i nie tylko nie pomaga, lecz wręcz utrudnia rozwiązanie poprzez swoje osobiste ograniczenia, ucieka i unika określonych problemów w zespole. Tłumacz zadania, przypomnij o rolach, wyznaczaj granice, dawaj realną informację zwrotną obu stronom i jasno przedstawiaj perspektywę firmy. Zadawaj dużo otwartych pytań, po czym uwspólniaj stanowiska. Bo może dążenie do wspólnych rozwiązań, praca w dobrej atmosferze na jasnych zasadach, to niewypowiedziana motywacja wielu z nas, szefów i pracowników?

Ooo, mamy konflikt? Super!

Bo czegoś możemy się wszyscy nauczyć. O sobie, o relacjach, procedurach, o tym, czego potrzebujemy jako zespół. Będzie się działo rozwijająco dla wszystkich, inspirująco, jeśli tak do tego podejdziesz, jako do stałego elementu, wręcz naturalnego rozwoju firmy. Za każdym razem konflikty będą wyglądać inaczej. A kiedy przestaniesz się ich obawiać, zaprzeczać im, bądź też udawać, że nic się nie stało, a zaczniesz traktować je jako nieodzowny element rozwoju organizacji, zaczniesz patrzeć na nie jako potencjalne możliwości, zaczniesz wyciągać efektywne wnioski, wprowadzać inne, skuteczniejsze sposoby do swojej firmy, to zobaczysz w nich potencjał do zmian. I Ty nimi zarządzisz, razem ze swoim zespołem. Tego bardzo Wam wszystkim życzę. Świadomości, wyciągania efektywnych wniosków, wprowadzania pozytywnych zmian. W swoim zespole, w swojej firmie.

Monika Chodyra

kobieta z pasją do życia i rozwoju. Współautorka książki „Energia Kobiet”. Doświadczony coach, trener i menedżer.

Specjalizacja: coaching menedżerski. 

www.coachdlabiznesu.pl

komunikacja z szefem

Język zarządzania, czyli jak można rozmawiać z pracownikami

Rzecz jasna, tylko pod warunkiem, że chcesz się rozwijać w zakresie własnego stylu zarządzania.

„Nie, Monika, tak się nie zawsze udaje.”

„Ja się boję, że to tylko teorie.”

„Wiesz, chciałbym tak mówić, ale nie jestem przekonany, czy to jest efektywne.”

Jako trener na szkoleniach spotkałam się z wieloma obiekcjami wobec zasad skutecznej komunikacji. Zauważam cechy wspólne tych wszystkich głosów i, co zabawne, niezależnie od branży czy poziomu zarządzania. Zawsze jest podobnie: pewien rodzaj głębokiego powątpiewania, niewiary w to, że coś tak pozornie nieuchwytnego jak własne wypowiedzi może być efektywniejsze od dotychczasowych. Ten rodzaj zaskoczenia, niedowierzania, a często nieuświadomionego biernego oporu, czy aby na pewno można się czegoś w tym zakresie nauczyć. Albo oczekiwania na cudowne rozwiązania, których umysł ludzki nie ogarnia…

A ja przekornie, pozytywnie, z niezachwianą wiarą w człowieka jako istotę rozumną, powiadam Wam: zaprawdę, komunikacja z pracownikami to podstawa zarządzania, a jak chcesz być skuteczna w komunikowaniu zadań, rozwiązywaniu na bieżąco konfliktów, dawania informacji zwrotnych, to… namawiam Cię: zacznij trenować swój indywidualny sposób komunikowania się z innymi. A, i może tylko warto dodać: ćwicz, trenuj, poprawiaj, sprawdzaj swój indywidualny styl komunikacji ze wszystkimi swoimi bliskimi, zacznij zauważać swoje mocne i słabsze strony.

Trening czyni mistrza

Tego rodzaju artykuł, to taka próba podzielenia się z Wami prywatnymi obserwacjami. Umówmy się zatem w następujący sposób: napiszę specjalnie dla Was wskazówki z mojej osobistej perspektywy, te, które (wiem z doświadczenia swojego i moich Klientów) są tego warte, jako skuteczne i przynoszące realne korzyści stosującym, a Wy sprawdzicie w życiu, czy to jest dla Was. Przyda się lub nie. To Wy zdecydujecie, jeśli tylko zachcecie sprawdzić, zastosować, wprowadzić, a może po prostu tylko Was zainspiruję, i zaczniecie myśleć o warsztatach, szkoleniach, wykładach? Decyzja o tym, czy warto, też należy do Was.

Przedstawię Wam tylko kilka wariantów języka zarządzania, w który nie tylko wierzę, ale ufam i wiem, że może być skuteczny. A, i skoro pewne jest, że te moje wskazówki mogą być tylko częściowo przydatne dla Ciebie, po prostu spisz też swoje własne. To może być bardzo interesujące ćwiczenie samemu łapać się za język;)

Dekalog wskazówek

1/ Warto na dobre rozstać się z trybem nakazowo-rozkazującym, czyli z : „Zadzwoń…”, „Musisz…”, „Ma być zrobione”. A także z kategorycznym formułowaniem wypowiedzi: „Bo TAK”, „Bo NIE i KROPKA”, ,,Bo tak musi być”, „Bo ja tak zdecydowałam” itd. Wyluzuj. Sama nie znosisz, gdy ktoś do Ciebie zwraca się w ten sposób. Także… – wiadomo.

2/ Nie zapomnij parę razy nagrać się gdzieś w zaciszu. Po to, by sprawdzić, jak brzmisz, kiedy jesteś autentycznie wkurzona. Określ swój ton i… po prostu ćwicz lżejsze tony. Serio.

3/ Zdanie „Powiedziała tonem nieznoszącym sprzeciwu” dobrze się czyta, dużo gorzej słyszy i odbiera. A to przecież nadawca odpowiada za jakość komunikatu. Czyż nie?

4/ Warto pamiętać o wartościach obowiązujących w życiu i w firmie. Odwoływać się do nich samemu, a także przywoływać je w rozmowach. Ps. szacunek jest jedną z nich. Śiąga z niezbędnych wartości, niech wisi w Twoim gabinecie. Patrz, stosuj, pamiętaj. Bo warto!

5/ Kiedy nie wiesz, co powiedzieć, najlepiej dać sobie czas. Pozwolić sobie na „Teraz nie wiem” lub „Potrzebuję się zastanowić” czy „Wrócę do Ciebie z odpowiedzią” (tak, wiem, trochę sztywne korpo zdanie na maksa, ale trzeba powiedzieć, że warto je tu zacytować; ładne jest).

6/ Warto mieć świadomość swoich filtrów – subiektywnych ograniczeń widzenia sytuacji. A przecież chcesz być w miarę obiektywnym szefem, a jeśli nie, spoko, to po prostu pomiń ten punkt.

7/ Absolutnie zakazane są wulgaryzmy w sytuacjach oficjalnych, a sam na sam z pracownikiem także jest taką sytuacją. Jeśli tego nie rozumiesz, patrz punkt drugi.

8/ Emocje, zwłaszcza te trudniejsze, jak złość, gniew, dezaprobata, wściekłość to nie są Twoi najlepsi doradcy. Zastanów się, proszę, na jakich równie dynamicznych, za to bardziej pozytywnych „kumpli” możesz ich zamienić.

9/ Tak tylko dla przypomnienia napiszę, że na pytanie: „Jak budować swój autorytet szefa? ”, moja odpowiedź jest od zawsze taka sama: Codziennie, w każdej sytuacji, każdą lub prawie każdą wypowiedzią. Aha.

10/ Swoje królewskie pozy, teatralne miny, podbijające tylko Twoje ego zdanka, tudzież inne fochy, wyślij na wieczne wakacje. One nie służą efektywnemu dogadywaniu się z kimkolwiek.

Jesteś szefem/szefową? To codziennie jesteś nadawcą wielu przekazów do swoich podwładnych.

Na ten moment to tyle wskazówek pozamerytorycznych, bo modele komunikacji, słynną Komunikację Bez Przemocy (Non Violent Communication) naprawdę warto przećwiczyć na dedykowanych temu warsztatach czy treningach. A ja jeszcze na zakończenie napisze parę intencji, z jakimi warto się zaprzyjaźnić, zwłaszcza w relacjach z pracownikami.

Także tak… jak już coś przekazujesz, mówisz, wypowiadasz się, rozmawiasz, klarujesz, tłumaczysz, prosisz, przedstawiasz to pamiętaj, bo dobrze, by było:

  • Inspirująco, tak by w innych uruchamiać ich własną, niczym nieposkromioną kreatywność, szukanie rozwiązań, niestandardowe myślenie. Wszyscy będą wygrani. I Ty, i on i Firma.
  • Partnersko, bo nie wynaleziono lepszego sposobu traktowania siebie bardziej po ludzku. Na równi, we wzajemnej relacji, a hierarchia niech będzie tylko tłem.
  • Coachingowo, bo jako szefowa, możesz być bardziej motywująca i wspierająca niż ja, pisząc tylko na tym portalu. A kiedy poczujesz moc coachingu, jako partnerskiego procesu ukierunkowanego na rozwój i realizację celu, to natychmiast odetchniesz z ulgą, bo to fajne jest. I działa!
  • Wyjaśniająco, bo jesteś też od udzielania informacji, od ich przekazywania z góry, zatem czasem tłumaczysz, objaśniasz, opowiadasz, pokazujesz i przekazujesz. Taka praca.
  • Wzmacniająco, bo tego potrzebuje każdy człowiek, pracownik tym bardziej. Docenienia, zrozumienia, akceptacji dla swoich działań, zauważania sukcesów, talentów czy zadań specjalnych każdy potrzebuje jak kania dżdżu. Często. Co poradzę, to nie trend, to psychologia człowieka.

A na zakończenie powiem Ci, że jak pomyślisz, ile symbolicznych figur ma w zadaniach szef, menedżer czy lider, to hm… sama nie wiem, czy nie uciekniesz z krzykiem człowieka słusznie rozjuszonego… (cytat z M. Musierowicz;) Mówiąc metaforycznie, dla mnie rola szefa to naprawdę wielka orkiestra talentów i umiejętności, szafa pełna wewnętrznych kompetencji o wiecznym statusie in progress. Bo przecież szef to dyrygent słów wywierających wpływ, kapitan statku, który prowadzi projekt, trener motywacji na stałym etacie nie ujętym na liście płac, malarz kreujący obrazy w głowach swoich pracowników, poszukiwacz ukrytych skarbów czyli ludzkich talentów, detektyw na tropie przyczyn takich a nie innych ludzkich zachowań, psycholog – terapeuta, mediator, sprzedawca marzeń, businessman….

Oj, wybierz sobie, kogo chcesz, kto Cię najbardziej inspiruje, i czerp z magii symboli, a ja życzę Ci spokoju i siły autorytetu indiańskiego wodza. Ten to się przynajmniej nie musiał nagadać. Powodzenia!

Monika Chodyra

kobieta z pasją do życia i rozwoju. Współautorka książki „Energia Kobiet”. Doświadczony coach, trener i menedżer.

Specjalizacja: coaching menedżerski. 

www.coachdlabiznesu.pl

bizneswoman

5 rzeczy, których kobiety nie robią – a szkoda!

Już 10 lat pracuję jako coach menedżerski, więc wiem, co pewnie i Was nie zdziwi, że częściej z potrzebą rozwoju umiejętności menedżerskich zgłaszają się do mnie kobiety. Mężczyźni jako klienci przychodzą na tzw. szybkie piłki: przygotowanie do negocjacji,  występ na konferencji czy też nowe perspektywy biznesowe. Podchodzą do rozwoju swoich umiejętności bardziej zadaniowo, a więc raczej jednorazowo. Kobiety mają zupełnie inne motywacje i zgłaszają potrzebę rozwoju, doskonalenia czy wzmocnienia w obszarach swoich kompetencji menedżerskich bardziej długofalowo i metodycznie. Podkreślam jednak, że to tylko moja subiektywna perspektywa i obserwacja.

I piszę to jako wstęp do bardzo ważnych wniosków dla wszystkich kobiet na stanowiskach menedżerskich, które, mam nadzieję, zainspirują Was do refleksji i przyjrzenia się swoim zachowaniom, postawie i reakcjom w pracy. A wiecie, co jest najlepsze? Wszystkie te 5 rzeczy, którymi chcę się z Wami podzielić, kompletnie nie dotyczy mężczyzn. Mężczyźni nie mają z tym problemu i podane działania czy sposób myślenia, podejście do spraw, zupełnie ich nie dotyczą. Oni to po prostu robią. Różnice płci w zarządzaniu?  Życzyłabym sobie, żeby w biznesie nie było podziału płci, że tu liczą się tylko twarde kompetencje, fakty, wzrosty, liczby, sukcesy lub porażki. Ale jednak… jako kobiety miewamy po prostu inne podejście, wynikające z wielu aspektów, oczywiście również uwarunkowań biologicznych i społecznych. Zatem, przyjrzyjmy się, czego kobiety nie robią w pracy na stanowiskach kierowniczych, a co być może ułatwiłoby nam i pracę i sukcesy. Jesteście gotowe?

1. Kobiety nie budują swojego zewnętrznego i wewnętrznego PR (lub robią to w zbyt małym zakresie)

Co to oznacza? Kobiety chętniej „dzielą się” sukcesem z zespołem, lub też usatysfakcjonowane zakończeniem projektu czy wypracowaniem nowego rozwiązania, uważają, że tak trzeba i że to wystarczy. Nie chodzą po całej firmie, wspominając o sobie, swoim udziale, swoim sukcesie: „A ja to, a ja tamto, a ja, a ja…” Nie mają zwyczaju chodzić ze sztandarem, który wszystkich bije po oczach z daleka. Uznają zadanie za wykonane i nie oczekują ni glorii ni chwały. Nie ma pochodu sukcesu, ponieważ głową i całą sobą są już w następnych planach, zadaniach. Za mało podkreślają swoje znaczenie, swój udział, swoje pomysły.

W moim odczuciu, to bierze się m.in. z naszego wychowania. Wymyśliłam dla Was metaforę z obiadem: w domu obiad musi być, obiad z surówką i kompotem musi być, i jest. Nic nadzwyczajnego.  Żadna z nas nie trajkota o tym godzinami, że zrobiła obiad. Przenosimy to niestety do pracy. Po prostu kobiety wykonują to, co uważają, że do nich należy, nie świętują sukcesu, nie chwalą się nim, nie domagają się uznania. I podkreślam, to nie dotyczy codziennej pracy na tabelkach czy prezentacjach, a rzeczy wyjątkowych, wyróżniających osiągnięć czy spektakularnych sukcesów. A warto pamiętać symboliczną scenę z filmu „Bogowie”, kiedy Tomasz Kot jako prof. Religa po skończonej operacji mówi do kolegi: „Leć po media. (…) Kura, która zniesie jajko, gdacze.” Uczmy się mówić o sobie dobrze, doceniać własne sukcesy, umiejętności, osiągnięcia.

2. Nie budują swojej sieci połączeń

Co to znaczy? Każdy szef ma swoją grupę wsparcia czy poparcia w pracy, w organizacji, w innych działach czy regionach. I to jest ta znacząca różnica, bo mam wrażenie, że kobiety oczywiście je budują, ale często poza pracą. Warto, by każda z nas w swojej firmie czy organizacji, mimo osamotnienia na kierowniczym stanowisku, pamiętała o budowaniu tzw. „holy net” czyli jak mówili Indianie swoją jasną, świętą sieć, zbudowaną z życzliwych ludzi. Sieć, która Cię wesprze, złapie, kiedy masz potknięcia czy słabszy czas, która zna Twoje mocne strony i na którą możesz liczyć. Oczywiście mam świadomość, że nie chodzi tu o układ koleżeński w dosłownym znaczeniu, lecz o budowanie pozytywnych, wspierających relacji dla siebie wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Takich przykładów jest sporo i mają różne oblicza. Od nieformalnych grup do tych bardziej zaawansowanych typu stowarzyszenie SHOXO w Deloitte, które działa jako klub wsparcia dla kobiet na stanowiskach zarządzających.

3. Mają problem z wyceną swoich umiejętności

A co za tym idzie, często odczuwają opór, by podnosić temat podwyżki czy premii. Krygują się, boją, wstydzą (sic!), nie przygotowują merytorycznych argumentów, unikają konfrontacji. Uważają, że nie zasługują… Przyczyną bywa zaniżona samoocena czy dawno nieuaktualnione poczucie własnej wartości. Patrz punkt 5.

4. Komunikują się pod wpływem emocji

Komunikują się czasem wbrew sobie, w reakcji, pod wpływem chwili i za mało „kalkulują”, co się im opłaca, nie patrzą perspektywicznie na skutki swoich czasem zbyt emocjonalnych wystąpień, nie patrzą na swój wizerunek. Koszty braku umiejętności opanowania tzw. trudnych emocji w sytuacjach konfliktowych w pracy okazują się dużo bardziej dojmujące dla kobiet niż dla mężczyzn. I tu wchodzą uwarunkowania społeczne, mnóstwo krzywdzących stereotypów, które nam kobietom utrudniają funkcjonowanie w biznesie. Czy zatem warto podejmować walkę ze stereotypami, czy też raczej skupiać się na sobie, swoich umiejętnościach radzenia sobie ze stresem i komunikacji opartej na wartościach? Odpowiedź zawarta jest w pytaniu, a ja tylko podpowiem: zajmujmy się tym, na co mamy wpływ. Na swoje reakcje mamy go niewątpliwie.

Nie wierzą w siebie i swoją osobistą moc

Najbardziej doskwiera im brak asertywności, tej pozytywnej, której punktem startowym jest poczucie własnej wartości. To klucz i początek do budowania zarówno postawy menedżerskiej, jak i wypracowania swojego własnego stylu zarządzania. Samoocena, uznanie swoich atutów, znajomość swoich ograniczeń, wiara w siebie, zaufanie do siebie, szacunek dla swojej drogi życiowej. Poczucie własnej wartości to bardzo szerokie pojęcie, i co ważne, pracujemy nad nim całe życie. A w związku z tym, że jest poczuciem, czyli uczuciem, to możemy je w sobie budować, pielęgnować, rozwijać.

Monika Chodyra-

kobieta z pasją do życia i rozwoju. Współautorka książki „Energia Kobiet”. Doświadczony coach, trener i menedżer.

Specjalizacja: coaching menedżerski. 

www.coachdlabiznesu.pl

angry boss

Język zarządzania, czyli jak nie rozmawiać z pracownikami

O komunikacji w zarządzaniu wiele się mówi, pisze i czyta, temat jest szeroki jak rzeka, a ja nadal mam wrażenie, że proporcjonalnie za mało tłumaczy się skutki dyrektywnego, przemocowego sposobu rozmowy z pracownikiem.

Za mało podkreślane bywają podstawowe wartości zarządzania, a szefowie stanowczo zbyt rzadko ćwiczą pozytywnie sformułowane komunikaty i ich efektywność. Bo przykłady, które słyszę na sesjach, treningach czy warsztatach stanowią przykre potwierdzenie tego wciąż występującego zjawiska.

„To się organizuj!”

I to się nazywa naprawdę twarde lądowanie, kiedy po swoich miękkich, rozwojowych, wspierających wakacyjnych artykułach wracam do codziennej pracy i podczas sesji menedżerskiej słyszę opowieść swojej Klientki o spotkaniu z jej przełożonym. Oho, myślę sobie, zaczyna się! Nieubłagany powrót do twardej, biznesowej rzeczywistości, której przykłady budzą dreszcze. Znowu! Ciekawe, jakie literki przed nazwiskiem dopisuję sobie w stopce taki szef, myślę sobie, i czemu jest przekonany, że język pełen przemocy względem pracowników jest taki skuteczny. Organizuj się! Dobrze, to się organizuję i rozkładam na części pierwsze możliwe reperkusje tego rodzaju komunikatów.

Pozornie prosty komunikat tylko że: dyrektywny, zbyt ogólny, nakazowy, sugerujący, że coś jest z pracownikiem nie tak. Nie wspomnę, że mało konkretny i mało merytoryczny. Mogę się założyć, że odczytany indywidualnie przez dziesięciu pracowników, będzie miał dziesięć różnych interpretacji, w tym najwięcej tych emocjonalnych.

„Gdybym miała gorszy dzień, to bym Cię rozszarpała”

Nie, to nie jest wymyślony przykład, i tak, wiem, brzmi jak dialog z filmu grozy. Taki sposób wyrażania swojego niezadowolenia z sytuacji firmowej, wybrała jedna z przełożonych dla swej podwładnej, doświadczonej menedżerki. Przyznaję, to są momenty, w których moja coachingowa dusza drży: modlę się mocno o własną neutralność, stawiam zasieki dla własnej empatii i gorączkowo szukam narzędzi, by skutecznie wesprzeć moją Klientkę. Wtedy też sama siebie pocieszam, że to jednostkowy przypadek, że przecież to się nie zdarza nagminnie, że może tak naprawdę, ktoś tylko miał zły dzień.

Przyznaję, takiego zdania nie wymyśliłabym w najgorszych snach. Tak jawnie atakującego, wyrażonego bezpośrednio, w zaciszu spotkania 1:1, tzw. one to one, tak groźnego w skutkach. Z jakim stylem zarządzania mamy tu do czynienia? Jaki rodzaj relacji buduje taki przełożony? Przerażona szukam pozytywów, wniosków z tego komunikatu i tylko jeden na ten moment przychodzi mi do głowy: podzielić się nim w tym artykule, by przybliżyć złote zasady języka zarządzania. Przemoc, ukryta groźba, bo tryb przypuszczający; jawna, bo jest określony skutek. Brr. Analiza przemocowego języka zarządzania to nie jest to, co prawdziwi coachowie kochają najbardziej. Napiszę, myślę sobie. Ku pamięci. A może ku przestrodze? A może ku refleksji? A może, żeby zaalarmować działy HR?

„Dla mnie słowa nie da się nie istnieją”

Pada kategoryczny komunikat na zebraniu i cały zespół jeszcze bardziej zamyka się w sobie. Przecież nie będą polemizować. A formułujący go menedżer jest cały z siebie zadowolony, bo przecież kiedyś powiedzieli mu, że ma ustalać zasady z zespołem i je jasno komunikować. No to powiedział, nieźle, prawda? Ba! Może być głęboko przeświadczony, że takim komunikatem buduje autorytet, a także swoją niezłomną postawę ukierunkowaną na realizację celów. Przecież to bardzo motywujące. A skutki bywają wielostronne, zarówno indywidualnie u pracownika, jak i dla całego zespołu: brak otwarcia na konstruktywny dialog, brak zgłaszania problemów w czasie projektu, skumulowany, napędzający stres, który „morduje” kreatywność, a samego szefa zamyka w kręgu twardych oczekiwań i mało realnych wymagań. I takich pełnych przemocy, dyrektywnych, subiektywnych „kwiatków” zamykających relacje, dialog z pracownikami mogę przedstawić więcej. Niestety.

„Nie lubię marudzenia”

Coś trzeba tłumaczyć? Negatywne komunikaty mogą wywoływać negatywny odbiór – wydaje się to oczywiste, ale w komunikacji nie ma oczywistych rzeczy. Bo na przykład tajemnicą, niepotrzebną zagadką może być już na wstępie szukanie prawdziwego znaczenia użytych słów: co jest dla takiego szefa marudzeniem? Co to oznacza: marudzenie do przełożonego. I tak możemy tylko zgadywać: wyrażanie niezadowolenia? Zgłaszanie problemów? Dawanie informacji zwrotnej? Przekaz trendów rynkowych, które nie są po linii firmy? I to chcę podkreślić. Tak niejasny, a zarazem pejoratywny komunikat odgradza szefa od bieżącego dialogu z pracownikami, zgłaszania problemów, zapalnych punktów, obiektywnych trudności. Zamyka przekaz, wymuszając coś nieokreślonego. Bo to, czym jest marudzenie dla jednych, nie będzie marudzeniem dla drugich. I to „nie lubi”? Czyli unikać trzeba. Nie mówić, nie zgłaszać, nie informować. Bo co? Bo będzie zły?

„Od Ciebie wymagam więcej”

Ten komunikat z kolei wielokrotnie słyszałam sama od swoich przełożonych. I być może nawet ukryty był w nich jakiś komplement dla moich zdolności czy ambicji; lecz był dla mnie wtedy zupełnie nieczytelny. Za to dobrze pamiętam mieszane uczucia, jakie mi towarzyszyły, słysząc go, a także własną wewnętrzną niezgodę na zwiększone oczekiwania, które, jak się łatwo teraz domyślić, oceniałam jako niesprawiedliwe, wygórowane i powodujące we mnie presję. Wyzwanie, jako kolejne wezwanie do pełnej mobilizacji nieświadomie spinało mnie ponad miarę i żałuję, że w czasach kiedy byłam pracownikiem, nie było tak rozpowszechnionych form rozwojowych jak coaching, warsztaty, mentoring, dzięki którym mogłam zrównoważyć swoje możliwości wobec oczekiwań szefa, nauczyć się efektywnie pozytywnej asertywności, uświadomić sobie model zasad, w którym przyszło mi funkcjonować. Co z tym komunikatem jest nie tak? Może być odebrany jako wartościujący, niesprawiedliwy wobec innych, wywołujący niewidzialną presję i stres. Bo nie da się w zarządzaniu mówić: BEZ ODBIORU.

Moją intencją jest, by naprawdę każdy szef, niezależnie od płci, zastanowił się nad swoim językiem zarządzania. Jakie sformułowania są przez Ciebie najczęściej stosowane? A być może jakichś nieświadomie nadużywasz? W jaki sposób formułujesz zastrzeżenia, obiekcje, negatywną informację zwrotną? Czy przygotowujesz się do spotkań z pracownikami, pracując nad celem i skutkiem swych wypowiedzi, czy koncentrujesz się na efekcie, na rezultacie, z jaką intencją wygłaszasz swoje przekazy? Wreszcie – czy myślisz o obrazie swojej osoby, jaki budujesz u swoich pracowników? Że nie wspomnę o wizerunku firmy…

Komunikacja bywa największym wyzwaniem i dla szefów i dla pracowników, a jednocześnie wcale nie tak często wybieranym tematem szkoleń. Wg mnie i mojego doświadczenia uwspólnienie zasad komunikacji, budowanie wartości firmy poprzez komunikowanie się, określenie granic komunikacji w sytuacjach konfliktowych, kryzysowych jest niemiernie istotne. Mówimy, piszemy, przedstawiamy, czyli komunikujemy się nieustannie. Na dodatek obecnie wielokanałowo (e-mail, sms, skype itd.). A tak często zapomina się o wieloznaczności użytych słów, pojęć i o indywidualnej percepcji. A, i o szacunku dla drugiej strony. Elementarnym. I wstyd mi za szefów, ich nieumiejętności, postawę, braki. I za pracowników, którzy tego doświadczają. Myślcie głową, mówcie z serca – taki mi się nasuwa wniosek, a temat komunikacji z wartościami obiecuję rozwinąć w następnym artykule. Za tydzień obiecuję, będzie pozytywnej czyli jak rozmawiać z pracownikami.

Zapraszam, pozdrawiam wszystkich czytających, i życzę, by takie przykłady były dalekie od Waszej rzeczywistości. Proszę, po prostu uczyńcie je niemożliwymi.

Monika Chodyra

kobieta z pasją do życia i rozwoju. Współautorka książki „Energia Kobiet”. Doświadczony coach, trener i menedżer.

Specjalizacja: coaching menedżerski. 

www.coachdlabiznesu.pl

O nas

Kobieta z klasą to miejsce dla nieidealnych kobiet, które chcą prawdziwie i szczęśliwie żyć, ciesząc się najdrobniejszymi rzeczami. Pokazujemy Wam inspirujące książki, filmy, publikacje i inne „babskie zajęcia', które być może skłonią was do wyjścia, z często pozornej, strefy komfortu i rozpoczęcia życia na własnych warunkach. Bo w życiu nie zawsze chodzi o to by było stabilnie. Ważne żeby żyć prawdziwie i w zgodzie z własnym ja.

Kontakt

Kontakt:
Joanna Wenecka-Golik
kontakt@kobietazklasa.pl
+48 600 326 398

Copyright 2019 WebSystems ©  All Rights Reserved